【正文】 類制度。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。這樣有越來越多的終身職位被取消。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。主要途徑是將原來由公共組織機構(gòu)直接提供公共服務的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務提供的方式。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。另一方面，根據(jù)歐文一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。（1）傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。發(fā)展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。發(fā)達國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應強調(diào)開發(fā)人的技能。現(xiàn)代人事行政無論是價值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強調(diào)積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這種機構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。在以加強市場在經(jīng)濟管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結(jié)合，強調(diào)培養(yǎng)和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養(yǎng)公務人員的參與意識。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結(jié)合。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承擔起更大的責任。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進社會的整體利益。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務人員體制之外的現(xiàn)象。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務人員都采取同一種行為方式。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務人員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。 （3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負責。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務的技巧和能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。（2）管理對象行為取向的不同。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。（1）價值取向差異使管理目標不同。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務的技巧和能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。（2）管理對象行為取向的不同。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。（1）價值取向差異使管理目標不同。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級