【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，,。？(30分)答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)RobertIacono博士、日本九州大學(xué)FumioShima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng)，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。？(30分)答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。案例三：如何抉擇？美國(guó)的一個(gè)縣期望通過(guò)其周邊城市向該縣所有居民提供自來(lái)水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢(shì)必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī)會(huì)。而工會(huì)堅(jiān)持這一培訓(xùn)的機(jī)會(huì)應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進(jìn)行分配。負(fù)責(zé)弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢(shì)群體雇員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會(huì)，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢(shì)群體成員的雇員。案例討論：，你將如何抉擇？(30分)？(70分)答：作者從這一著眼點(diǎn)出發(fā)，面對(duì)公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價(jià)值沖突的背景，在批判傳統(tǒng)國(guó)家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)政治過(guò)程和管理技術(shù)兩個(gè)層面的綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢(shì)。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動(dòng)力機(jī)制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的諸多政策與策略，并通過(guò)經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)與路徑。在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時(shí)性需要的組織中，雇主可能會(huì)尋求使用契約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租用的雇員是不受公務(wù)員制度保護(hù)的。這些免受保護(hù)的例外職位(exemptposition)是被分類的，而且它們?cè)阡浻孟嚓P(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是，這些職位并不在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久”的(至少在這些職位上，雇員沒(méi)有工作職位所有權(quán)的意識(shí))。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和條件狀況，是在績(jī)效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì)的規(guī)定和說(shuō)明。一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意，有可能進(jìn)行常規(guī)的調(diào)整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時(shí)，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了在勞動(dòng)力精簡(jiǎn)(reductioninforce，簡(jiǎn)稱RIF)時(shí)回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。目前，越來(lái)越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇用雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時(shí)，在“勞動(dòng)力精簡(jiǎn)”的境況下，并沒(méi)有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。如果這項(xiàng)計(jì)劃被合理設(shè)計(jì)的話，那么，有不少雇員退休，節(jié)省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個(gè)雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時(shí)提前退休；與此同時(shí)，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個(gè)初任雇員來(lái)填補(bǔ)該職位空缺。市政當(dāng)局在財(cái)政資金支出上的一個(gè)主要缺口，就是為推行該項(xiàng)目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計(jì)的支付總額。第二次形成性考核試題及答案圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下(自選其一)：。要求：～10人組成小組為單位進(jìn)行；，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個(gè)，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；；，給出成績(jī)。答：做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件。然而，企業(yè)目標(biāo)只能通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同。一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃的有兩種方法：定量和定性法。第一，定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需求結(jié)合起來(lái)。接受培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問(wèn)題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒(méi)有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取“硬”辦法解決問(wèn)題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來(lái)設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來(lái)使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。第三次形成性考核試題及答案一、多項(xiàng)選擇題題目為隨機(jī)，用查找功能(Ctrl＋F)搜索題目（）采用的是品位分類方法。[答案]英國(guó)；法國(guó)（）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。[答案]馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]轉(zhuǎn)任（）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。[答案]初任培訓(xùn)（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。[答案]管理職位描述問(wèn)卷《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（）開始施行。[答案]2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(全選)。[答案]競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制；新陳代謝機(jī)制；監(jiān)督約束機(jī)制；權(quán)益保障機(jī)制20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。[答案]斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式；羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。[答案]戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(全選)。[答案]地區(qū)性人力資源規(guī)劃；某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃；部門人力資源規(guī)劃；全國(guó)性人力資源規(guī)劃激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。[答案]精神激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。[答案]委任制；選任制；聘任制；考任制第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。[答案]美國(guó)對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。[答案]筆試非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。[答案]道德；風(fēng)俗習(xí)慣；意識(shí)形態(tài)各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(全選)。[答案]在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全選)。[答案]績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃；錄用規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；使用規(guī)劃根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。[答案]公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)；公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)；公共組織之間的人力資源流動(dòng)根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(全選)。[答案]技能；體力；知識(shí)；智力工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。[答案]分類法；排序法工作評(píng)估的基本方法包括（）。[答案]點(diǎn)數(shù)法；排序法；分類法；因素比較法工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[答案]工作職責(zé)；工作內(nèi)容；工作關(guān)系公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。[答案]非政府公共機(jī)構(gòu)；公共事業(yè)；公益企業(yè)公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（）。[答案]道德素質(zhì)公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。[答案]測(cè)評(píng)面寬；督導(dǎo)力強(qiáng)；經(jīng)濟(jì)高效；誤差易控公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（）。[答案]我們做得如何；我們所處的環(huán)境怎么樣；我們的使命和目標(biāo)是什么；我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）。[答案]后續(xù)投資損耗；制度性損耗；人事管理?yè)p耗公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。[答案]人力資源開發(fā)；人力資源獲??；人力資源紀(jì)律與懲戒；人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。[答案]公共利益公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（）。[答案]依法流動(dòng)的原則；人事相宜的原則；個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則；用人所長(zhǎng)的原則公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。[答案]發(fā)展的需求；物質(zhì)生活環(huán)境的需求；社會(huì)關(guān)系的需求公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。[答案]形式不同；內(nèi)容不同；性質(zhì)不同；目的不同公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。[答案]管理?yè)p耗；后續(xù)投資損耗；制度性損耗公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。[答案]學(xué)校培訓(xùn)；交流培訓(xùn)；部?jī)?nèi)培訓(xùn)；工作培訓(xùn)公共部門人力資源招募與選錄工作只