【正文】 性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 ）。 YG員工的（ A 培訓(xùn) B 教育 ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 YB4 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績 “較劣 ”者的懲戒是 （ A減薪 B停薪 C停升 ）。 XC4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ A 工資 B獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入 ）。 WF4外附激勵方式包括（ A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱 ）。 RL 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì)）。 RL2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 RC3人才測評的方法包括（ A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù) ）。 LL勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì) ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 HB3和筆試相比，面試具有（ A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 ）的特點。 GZ3工作評估的基本方法包括（ A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 ）。 GJ根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動能力，包括（ A 智力 B 技能 C 知識 D 體力）。 GJ2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃 ）。 GG4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) ）。 GG3公共部門人才筆試具有（ A 經(jīng)濟高 效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強 ）的特點。 GG2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 ）。 GG2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 ）。 GG1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而 為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 ）。 FZ 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 CZ50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。 CG2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 ）。 一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分） 3（ A 英國 B 法國 ）采用 的是品位分類方法。 九 、 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 七 、試述公共部門工作分析的作用。 三 、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題 四 、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 2簡述目標設(shè)置理論與人力資源管理。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 2 簡述職位分類的優(yōu)缺點。專業(yè)好文檔 公共部門人力資源管理 三 、 名詞解釋 3 360度績效評估 DR1調(diào)任 GG公共部門人力資本 GG1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) GG1公共部門人力資源規(guī)劃 GG1公共部門人力資源需求預(yù)測 GG1公共部門人力資源流動 GG1公共部門的工作分析 GG2公共部門人力資源獲取 GG2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) GG3公共部門中的績效評估 GG3公共部門人力資源福利 GG3公共部門人力資源監(jiān)控機制 GG3公共部門人力資源 約束主要 GG公共部門人力資源開發(fā)與管理 GG公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 GG公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 GG 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 GL2管理游戲 GZ1掛職鍛煉 JS2角色扮演 JX3績效 JZ3降職 PJ2 評價中心 PW1 品位分類 PZ品秩 RC2人才測評 RL人力資源 RL人力資源開發(fā) RL人力資源管理 RL3人力激勵 RL 人力資本運營 WJ2 文件筐作業(yè) WL2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 WR委任制 XC3薪酬 XR2選任制 YS約束機制 ZR1轉(zhuǎn) 任 ZW職位分類 四 、 簡答題 JS簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。 GG公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ GG 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資本具有哪些特點？ 公共部門人力 資本與一般人力資本有哪些不同？ 1 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 1 公共部門人力資源流動的原因是什么 1 公共部門人力資源流動的意義是什么？ 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則 1 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 1人力資源市場具有哪些功能？ 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 2 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有 什么特點？ 2 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運用。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 五 、 論述 題 一 、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢 二 、試述 21世紀人力資源的特征 。 五 、試述當(dāng)代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢 六 、試述 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。 八 、 試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。 十一 、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 CG從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 CJ4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為 （ A 物質(zhì)激勵 C 精神激勵 ）。 DJ4當(dāng)今各國公職人員 的任用形式各種各樣，采用較多的是（ A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 ）。 GG1公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準 ”公共部門即（ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機構(gòu) ）。 GG1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使專業(yè)好文檔 命和目標是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何）這些基本問題。 GG2 公共部門人力資源流動的意義是 （ A 合理的人力資源流動有利 于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 ）。 GG 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒 ）。 GG4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 ）。 GG公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 ）。 GJ2根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 ）。 GZ3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 GZ3工作評估的非量化評估方法是（ A 排序法 B 分類法 ）。 JX4績效評估系統(tǒng)主要由（ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 LX理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有 （ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 ）。 RL1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 ）。 RL人力資源市場具有的功能是（ A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 ）。 RS1 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ A 羅默的經(jīng)濟增長 —收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 ）。 WG1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力 管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 ）。 YB一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則 ）。 YG4與工商界的績效特征相比較，公共部門 的績效明顯呈現(xiàn)出（ A公共 部門績效目標的復(fù)雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性 C公共部門績效的評價機制不健全 ）的特征。 YX影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率）。 YY2用于人力資源需求預(yù)測的 定性預(yù)測法有 （ A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 ）。 ZD、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ B 公平 C 正義 ）。 ZR2轉(zhuǎn)任的主要特點是（ A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等 ）。 ZS3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準 ）的原 則。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √