【正文】 指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。9．公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。11．公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13．公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。15．公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。17．轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。19．人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。21．品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。23．人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。25．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。27．管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。29．公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。31．部內(nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。33．工作培訓(xùn)：是指在實際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。37．降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。39．績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。41．360度績效評估：稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。43．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。45．公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等47．合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。49．外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材45頁）　　公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；　　環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；　　人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；　　公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。　　人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。　　紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）　　人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？（1617）　　人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動性；　　人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（22）　　公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系?！　≡诠膊块T人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？（5253）　　政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；　　管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；　　具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）　　做官重于任事?！　∪饲槎骰葜赜谌耸路ㄖ啤？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；　　公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；　　政治因素影響濃厚。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？（5354）　　傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；　　政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；　　其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；　　極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；　　在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（6465）　　在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制：　　新陳代謝機(jī)制?！?quán)益保障機(jī)制。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？（6869）　　政治制度。市場體制的發(fā)展深化。教育水準(zhǔn)。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（7577）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；人力資源管理環(huán)境滯后；勞動力市場環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義？（94）　　人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（9599） 資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營。人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）　　公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套?！　」膊块T人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性?！　」膊块T人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。公共部門在對環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119120）總體規(guī)劃。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。業(yè)務(wù)規(guī)劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。這一階段的工作技術(shù)性較強(qiáng)，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。規(guī)劃的制定與實施緊密相連。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；　　問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；　　進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；　　提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些？（138139）　　合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一?！　」膊块T人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。人事相宜的原則。個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。三十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？（141144）　　人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道?！　∪肆Y源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。三十一、人力資源市場的功能有哪些？（144145）　　調(diào)配功能。教育培訓(xùn)功能。三十二、工作分析的程序是什么？（157158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。三十三、工作分析的方法有哪些？（159162）訪談法。直接觀察法。工作日志法。三十四、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？（163）　　工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述?！　】冃?biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。三十五、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？（164）　　清楚?！　?zhǔn)確?！　ｉT化。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。　　品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度?！　÷毼环诸惖娜秉c主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。職位分析。職位歸級。第一， 測