【正文】 評(píng)面寬。第三， 督導(dǎo)力強(qiáng)。第二，測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性。第四，測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性。四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209211）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過(guò)程，是一個(gè)接受再教育的過(guò)程。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過(guò)程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式?！　呐嘤?xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。而常規(guī)教育則是為新生一代未來(lái)進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手，對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)?！　‰S著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。研討式培訓(xùn)法。　合作研究培訓(xùn)法。人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。四十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（254255）提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持程度。建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。（257262）用人不疑、疑人不用知人善任、唯才是舉禮法并重、德治仁政賞罰分明、恩威并施嚴(yán)于律己、率先垂范揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)備四十九、如何理解人力激勵(lì)的含義？（281）　　人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！　∈鞘裁匆蛩匕讶藗円驯患せ畹男袨橐龑?dǎo)到一定方向上去的。五十、人力激勵(lì)具有哪些功能？（281282）可以凝聚人心?？梢哉{(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性?？梢蕴岣呓M織的績(jī)效水平。五十一、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？（290291）　　管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上管理者首先要注意滿足員工的保健因素管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求　管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)五十二、如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？（294）　　目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。　　人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。（295297）在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來(lái)影響員工的行為，使其向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。第二，正確選擇強(qiáng)化的方式。第四，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。第六，強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）。五十四、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（310）　　公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性?！　」膊块T績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。（314315）第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。五十七、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（322323）　　不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；重視年度考核，忽視平時(shí)考核；　　考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；。五十八、造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么？（324325）　　考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；　　崗位之間工作量和工作難度不一致；　　考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方；考核中沒(méi)有規(guī)定不稱職人員的比例。第二，激勵(lì)功能。六十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？（334335） 依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。平衡比較機(jī)制原則?！　」珓?wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。　　津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。　　福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊?！　「＠Y金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；　　對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；　　對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。六十四、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？（357）　　組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。六十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？（359360）　　公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。合同監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。我國(guó)在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理，這是過(guò)去暫行條例所沒(méi)有的。（2）制度監(jiān)控約束。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過(guò)程的始終。同時(shí)約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)?！　⊥獠勘O(jiān)控與約束。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對(duì)公共部門及其成員通過(guò)法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時(shí)，約束其行為。從職業(yè)倫理的角度來(lái)看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對(duì)普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”，并被社會(huì)認(rèn)同。道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。社會(huì)群團(tuán)對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國(guó)法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。六十六、西方國(guó)家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？（363）　　目前在西方各國(guó)公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個(gè)錯(cuò)絡(luò)有序、相互制約、相對(duì)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成?！　∷痉ㄏ到y(tǒng)的監(jiān)控?！　」?huì)的監(jiān)控。六十七、西方國(guó)家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？（363364）　　西方國(guó)家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。制度化?！‰p向性。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；　　在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。七十、完善中國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369372）　　確立新的監(jiān)控理念。健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位?！　南麡O的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)?！　」膊块T人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。　　公共部門人力資源管理的電子化。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了3０％的公務(wù)員?！　】?jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定?？?jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。　　公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。OECD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示，知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。　　層次性。如按以往我國(guó)政府文件規(guī)定，凡屬接受過(guò)中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能?！　×鲃?dòng)性。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)?！　】稍偕?。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。蓋茨主要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。三、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？　　要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。　　人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才?！　∫⒁猬F(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人