【正文】 同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。收益遞增性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能，體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。政府人力精簡與小而能的政府。公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。專家治理以及政府管理職業(yè)化。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。作為政府管理的主體。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？不同等級的公務(wù)員一起考核；重視考核，忽視平時(shí)考核；考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；按比例分配名額。1在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；競爭擇優(yōu)機(jī)制。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。四、簡答題簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用。3公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。2公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。1調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。（√）我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)二、判斷題（對的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。（A筆試B心理測驗(yàn) C面試 D評價(jià)中心技術(shù)）。是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求）（A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。（A排序法B分類法）。，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。二是，考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)，需要進(jìn)一步細(xì)化，并加以量化。（參照上一題答題要點(diǎn)作適當(dāng)展開分析）五、案例分析題分析要點(diǎn)：（1）我會(huì)采取如下解決方法：一是，對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；二是，對操作工要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周圍，到底是有意的還是無意的。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進(jìn)入我國，我國公司也會(huì)更多地將產(chǎn)品打入國際市場。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（試卷參考答案附后）《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案（2007）一、單項(xiàng)選擇題CDBBBAADAD二、多項(xiàng)選擇題ADABCABCABCDABDEABCEABCDEABCACDEABC三、判斷題錯(cuò)對錯(cuò)對錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)對對對四、論述題答（要點(diǎn)）一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。考評的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。（）職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。A、員工的績效B、員工的崗位C、員工的能力D、工會(huì)的力量E、員工的工齡職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因是（）A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象E、臨時(shí)性的措施雙重職業(yè)道路（）A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方法有（）A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、智力測驗(yàn)E、性向測驗(yàn)三、判斷題（每小題1分，共10分）人力資源是一種不可再生的資源。D．300％+3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循()A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B．德才兼?zhèn)湓瓌t C．公平競爭原則D．信息公開原則、合法原則4．公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括()。C．評價(jià)中心1．我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。A．選任制B．委任制2．對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括()。A．因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃4．公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為()。B．危機(jī)激勵(lì)5．我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有()。．準(zhǔn)確C．專門化2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，()是最基本的測評方式，具有重 要的把關(guān)作用。D：將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲(chǔ)備庫，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對方的工作要求。八、“里外不是人”的加薪方案薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。內(nèi)源選任也有其缺陷。四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？不同意。④考評過程不完整。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。五個(gè)章節(jié)中需要同學(xué)們較好地理論聯(lián)系實(shí)踐、重點(diǎn)理解的知識(shí)點(diǎn)包括：第一章（第三節(jié)）第六章（第二節(jié)、第三節(jié)、第四節(jié)）第七章（第一節(jié)、第二節(jié)）第八章（第一節(jié)、第二節(jié)）第九章（第二節(jié)、第三節(jié)）上述為案例考試重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)，但并不排除其它知識(shí)點(diǎn)的涉及。60分鐘全部為客觀題，無主觀題。網(wǎng)上課堂后每個(gè)章節(jié)后的章節(jié)自測題。本門課為中央電大統(tǒng)服課程，請同學(xué)根據(jù)以上五個(gè)章節(jié)內(nèi)容結(jié)合面授課教師的講解全面理解。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。六、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)１、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。（3）應(yīng)對人員緊缺時(shí)采取的措施：A：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。A．生產(chǎn)性B．稀缺性 C．可變性D．功利性4．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出()的特征。A．人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B．人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C．人力資源管理環(huán)境滯后 D．勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟2．根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括()。D．工作分析5．我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（B．中部和西部留不住人才C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象1．世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。A．筆試B．心理測驗(yàn)C．面試D．評價(jià)中心技術(shù)4．我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有()。D．300%2．在我國，對于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備的前提條件是()。，促進(jìn)行政發(fā)展 B．提高人力資本使用效率 C．實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D．幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值5．我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。李某的管理方法在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。（）績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行評價(jià)。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。在每年年底正式考評之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評方案，以使考評達(dá)到可操作的程度。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。在瞬息萬變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢。另一個(gè)方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習(xí)慣。分析要點(diǎn)：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級與員工之間提供正式溝通的機(jī)會(huì)；幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)決策提供參考。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃D績效評估與激勵(lì)規(guī)劃）。時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何）這些基本問題。（A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。36.【W(wǎng)】外附激勵(lì)方式包括（A贊許與獎(jiǎng)賞 B競賽C考試D評定職稱）。公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全）的特征。（√）調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（）理性官僚制的弊