【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪資計(jì)算也產(chǎn)生許多爭(zhēng)議。 這樣的現(xiàn)象使得公司要對(duì)外派人員的計(jì)薪方式重新計(jì)算，但是要考慮的因素確實(shí)很多。對(duì)于外派任命當(dāng)然要以底薪外加津貼來(lái)吸引優(yōu)秀人才進(jìn)行對(duì)外派遣，再來(lái)，除了當(dāng)?shù)卣恼n稅與國(guó)內(nèi)有差異外，國(guó)外生活成本與國(guó)內(nèi)生活消 費(fèi)項(xiàng)目確實(shí)存有成本差距，最后關(guān)于外派人員的住房與交通問(wèn)題也得考慮。 策劃要求： 假如該公司希望你來(lái)解決公司問(wèn)題，試分析該公司外派人員薪資問(wèn)題何在，并規(guī)劃項(xiàng)目策劃方案來(lái)公平衡量外派人員報(bào)酬，并能與公司現(xiàn)有薪資與福利接軌。 國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部國(guó)家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓(xùn)中心 9 試卷 3 第 3 題 背景描述： 籃甸 公司如今已是 浙江 地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，而在 1994 年創(chuàng)建 籃甸 的時(shí)候僅有 50 萬(wàn)元資金和 5 個(gè)員工。12 年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工 150 多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但隨著企業(yè)的 “長(zhǎng)大 ”，問(wèn)題也越來(lái)越 多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開(kāi)始覺(jué)得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力。 8 年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了 50 萬(wàn)元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了 籃甸 公司，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。5 個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事。 籃甸 的飛躍式發(fā)展在 1998 年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí) 籃甸 所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給 籃甸 公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開(kāi)始加大力度進(jìn)行商品房的開(kāi)發(fā)。隨后的 幾年，陸先生開(kāi)發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績(jī)。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過(guò)去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的 150 多人。人員的增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺(jué)察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻總不能落實(shí)?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上， 籃甸 在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺(jué)得員工的整體素質(zhì)較低，一方面 員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒(méi)有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來(lái)決定薪酬的多少，人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受阻。 近幾年來(lái)，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比， 籃甸 公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開(kāi)發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到 籃甸 公司固守的價(jià)格優(yōu) 勢(shì)防線。 目前 籃甸 公司手中仍有約 120 萬(wàn)平方米面積的待開(kāi)發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問(wèn)題。 策劃要求 ： 1． 籃甸 公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問(wèn)題？（ 4 分） 2．如果你是咨詢顧問(wèn)，請(qǐng)對(duì) 籃甸 公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。（ 8 分） 3．以 籃甸 公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。（ 8 分） 試卷 3 第 4 題 背景描述： 杰鈮 公司是 NLC 化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)， 2022 年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。 根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。 在接下來(lái)的一周里，人力資源部收到了 800 多份簡(jiǎn)歷，人力資源部的人員首先從 800 多份簡(jiǎn)歷中選出 70 份候選簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定 5 名候選的應(yīng)聘人員，并將這 5 個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過(guò)與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是 王龍欣 和 黃私捷 ，人力資源部提供的資料如下表： 國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部國(guó)家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓(xùn)中心 10 姓名 性別 學(xué)歷 年齡 工作時(shí)間 以前工作表現(xiàn) 結(jié)果 王龍欣 男 企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位 32 有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn) 在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn) 可錄用 黃私捷 男 企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位 32 有 7 年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn) 以前在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的資料 可錄用 經(jīng)過(guò)面試，公司告知兩人 一周后等待通知。在此期間， 王龍欣 在靜待佳音；而 黃私捷 打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡(jiǎn)歷中沒(méi)有在前一個(gè)公司工作的主管的評(píng)價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說(shuō)明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺(jué) 黃私捷 有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上 黃私捷 在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用 黃私捷 。 黃私捷 來(lái)到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)： 黃私捷 的工 作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺(jué)得他不勝任其工作。 黃私捷 也覺(jué)得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣；原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同；在工作中經(jīng)常會(huì)不知道該干什么。 分析要求： 1． 你認(rèn)為公司在此次招聘實(shí)施過(guò)程中存在哪些問(wèn)題。（ 5） 2． 為何 黃私捷 對(duì)現(xiàn)狀會(huì)表示不太滿意？（ 5） 3． 假如你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過(guò)程。（ 10 分） 試卷 3 第 5 題 背景描述 年 輕干練的 JACK 加入這家公司已經(jīng)兩年了，在去年剛剛 30 歲就已經(jīng)成為這家制造企業(yè)的 HR 經(jīng)理了。他雖然在人力資源管理已經(jīng)做了近 4 年 ,但最近所發(fā)生的事情卻讓他感到頗為為難 : 董事長(zhǎng)最近聽(tīng)同行的 CEO 交流得知 360 度考核法的好處，便回去第一時(shí)間讓 JACK 推行這套考核系統(tǒng)： “JACK，我感覺(jué)我們公司的考核流于形式，大家都在評(píng)分，沒(méi)有量化，比如說(shuō)行政部的前臺(tái)文員小劉和市場(chǎng)部的文員小王都有考核工作態(tài)度，但她們都是寫著 5 分 …… 事實(shí)上 ,上個(gè)月小王因?yàn)?3 次接聽(tīng)電話沒(méi)有禮貌，弄得一個(gè)大客戶嚴(yán)重投訴我們。這個(gè)，算不算工作態(tài)度呢？ ”…… 隨著一番批評(píng)與期望后 , JACK 神情沉重地走出了董事長(zhǎng)辦公室。 第三天 ,JACK 就憑著扎實(shí)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，編出了一份 360 度考核制度及推行方案。 按照推行步驟： JACK 首先第一步，想組織 6 個(gè)部門經(jīng)理和 2 個(gè)總監(jiān)開(kāi)會(huì)，溝通說(shuō)明一下新考核方法的目的和指標(biāo)的設(shè)定等問(wèn)題。 等到會(huì)議時(shí)，只見(jiàn)部門經(jīng)理和總監(jiān)三三兩兩來(lái)到會(huì)議室?？偹銇?lái)齊了， JACK 一看手表 ——每次開(kāi)會(huì)沒(méi)有一次是準(zhǔn)時(shí)的。這不，又延遲了 15 分鐘。除了董事長(zhǎng)開(kāi)會(huì)大家算比較準(zhǔn)時(shí)外（一般也要等 23 分鐘），其他的會(huì)議都是這樣。會(huì)議總算開(kāi)始了。大家好象似聽(tīng)非 聽(tīng)地看著 JACK 在演示著在比劃著，生產(chǎn)部經(jīng)理邊聽(tīng)邊拿出今天下午就要出貨的訂單盤算著，而財(cái)務(wù)總監(jiān)則拿起不停響鈴的手機(jī)聽(tīng)著說(shuō)著，還不時(shí)地問(wèn)問(wèn) 旁邊的財(cái)務(wù)經(jīng)理一些數(shù)據(jù) …… 隨著 JACK 問(wèn)大家明白了沒(méi)有，大家回答行了之后，會(huì)，總算結(jié)束了。 第四天按計(jì)劃， JACK 向各部門收取各部門最新更新的《職務(wù)說(shuō)明書》時(shí)，又出現(xiàn)新問(wèn)題了： 生產(chǎn)部和采購(gòu)部提交的是以前一模一樣的，而且明明在會(huì)議上告訴有些職務(wù)發(fā)生了變更 ,而財(cái)務(wù)總監(jiān)則說(shuō)自己忙還沒(méi)有國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部國(guó)家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓(xùn)中心 11 做，也不知道忙到什么時(shí)候有空做。 JACK 迷惘了 ——不是說(shuō)好了嗎？怎么一個(gè)都沒(méi)有按要求完 成？ 在等了兩天仍然未見(jiàn)有動(dòng)靜的 JACK，終于忍不住向董事長(zhǎng)說(shuō)起他的困難： “財(cái)務(wù)總監(jiān)也沒(méi)交？哦，他可能比較忙，你直接追他就好了 ……” 聽(tīng)到董事長(zhǎng)這樣說(shuō)，只好再去追那茫茫無(wú)期的必須資料了 …… 走在去財(cái)務(wù)總監(jiān)辦公室的路上，自己?jiǎn)柤海?“怎么會(huì)這樣呢？ ”…… 分析要求 360 度考核？（ 4 分） ？（ 8 分） 應(yīng)該如何更好地實(shí)施 360 度考核。（ 8 分） 試卷 4 第 1 題 . 背景描述： W 先生是某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他 了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來(lái)后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開(kāi)明，不久就批準(zhǔn)了 W 先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。 W 先生深受鼓舞，躊躇滿志地 “對(duì)公司全體人員 ———上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。 ”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和 45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的 “轟動(dòng)效應(yīng) ”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的 “這把火 ”和以前的培訓(xùn)沒(méi)有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是 W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的 “政績(jī)工程 ”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而 W 先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？ W 先生百思不得其解： “當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)該是很有用的呀！ ” 分析要求： W 先生組織的培訓(xùn)為什么沒(méi)有收到預(yù)期效果。（ 10 分） 、獲得實(shí)效，應(yīng)該把握好那幾個(gè)環(huán)節(jié)？（ 10 分） 國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部國(guó)家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓(xùn)中心 12 試卷 4 第 2 題 . 背景描述 : 加能公司成立于 1993 年，設(shè)立于昆山市工業(yè)園區(qū)內(nèi)，是一家國(guó)內(nèi)計(jì)算機(jī)零件的廠商，其主要大客戶為國(guó)際知名計(jì)算機(jī)大廠，例如：戴爾、聯(lián)想和宏碁等等。其四成產(chǎn)品為外銷，為國(guó)內(nèi)年取不少外匯。 由于公司成立剛開(kāi)始處于動(dòng)蕩狀態(tài)，產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尚未成形，公司產(chǎn)品優(yōu)良率不佳，未達(dá)主要客戶所要求水平，因此難以找出有效數(shù)據(jù)或基數(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的產(chǎn)值和人力需求。一直到一九九七年，公司產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)趨于成熟，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)較為一致，與大客戶之間的交易訂單也趨于穩(wěn)定，品質(zhì)也漸漸被計(jì)算機(jī)大廠信賴。 然而，近年來(lái)由于潛在競(jìng)爭(zhēng)者紛紛加入這個(gè)市場(chǎng)，造成人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，常常有同 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者通過(guò)獵人頭公司向公司員工挖角，引起了公司對(duì)于內(nèi)部員工的重視。特別是為確保人力資源不致短缺，公司要求人力資源部門全力達(dá)成 “確保人力資源，也就是確保公司產(chǎn)量 ”的目標(biāo)。 因此，人力資源部門在這樣的背景環(huán)境下，于 2022 年開(kāi)始收集過(guò)去五年關(guān)于產(chǎn)出與勞動(dòng)生產(chǎn)率的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)整理后如下（表 1 所示），以便預(yù)測(cè)未來(lái)三年的資料。 表 1 過(guò)去五年產(chǎn)出與勞動(dòng)生產(chǎn)率的數(shù)據(jù) 年度 產(chǎn)出價(jià)值 （單位﹕萬(wàn)元人民幣） 勞動(dòng)生產(chǎn)率 （產(chǎn)出價(jià)值 /員工） 1998 2935 1999 3306 2022 3613 2022 3748 2022 3880 經(jīng)過(guò)數(shù)日會(huì)議后，公司確定未來(lái)三年產(chǎn)出價(jià)值目標(biāo)，在 2022 年要達(dá)到 4095 萬(wàn)元人民幣，在 2022 年要達(dá)到 4283 萬(wàn)元人民幣，在 2022 年要達(dá)到 4283 萬(wàn)元人民幣，并期望公司各部門要通力配合，完成目標(biāo)。 策劃要求： 公司人力資源部門并希望通過(guò)人力資源規(guī)劃，來(lái)進(jìn)行后續(xù)一連串招募、教育訓(xùn)練、激勵(lì)報(bào)酬等項(xiàng)目，以提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。因此，希望求助您的專業(yè)知識(shí)和能力，來(lái)分析目前公司所遇到人力資源數(shù)量上的問(wèn)題，并且進(jìn)行人力資源需求 預(yù)測(cè)，以求人力不致于匱乏，完成未來(lái)三年公司產(chǎn)出業(yè)績(jī)的目標(biāo)。（ 2022－ 2022 的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以 2022 年為基準(zhǔn)）。 (20 分 ) 試卷 4 第 3 題 . 背景描述： G 公司是一家著名的 電子儀表 企業(yè)。 2022 年 10 月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問(wèn)題： 雖然整個(gè)系統(tǒng)非常科學(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、 合理和真實(shí)的評(píng)估； 每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人