人力資源管理期末復習題及答案本科-資料下載頁
2025-08-29 08:44本頁面
【導讀】32、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生?6、人力資源的獲得成本包括了。配一般分為兩種類型，即。
【正文】 績效信息 來源的選擇、考核者的選擇與培訓、考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。 ：組織把考核結果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓、薪酬鼓勵等。 第 7 頁 共 13 頁 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 參考答案： 解決勞動爭議的途徑和方法如下： 過勞動爭議委員會進行調(diào)解。 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào) 解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件 階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 。 六、案例分析題（共 15分） 蘇澳公司的人員空缺困惑 題目： 略 問題： 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。 參考答案： 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織 和企業(yè)做出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的改變。 其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導致的人員結構變化。 再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為 了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結構的調(diào)整和優(yōu)化。 因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。 第 8 頁 共 13 頁 夏教授的建議 題目： 略 問題： 1．京泰公司工作分析的顯著特點是什么 ?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告 ?(8 分 ) 2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理 在工作分析中可能存在的關系。（ 7 分） 參考答案： 1．該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。 為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個 很好的系統(tǒng)。 夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。 2．工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。 深蘭公司的報酬 題目： 略 問題： (1)為什么深蘭公司的報酬在當?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢 ?（ 7分） (2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認為應該如何平 息大家關于降薪的爭論 ? （ 8分） 解題思路：該案例是考核學生關于薪酬管理的內(nèi)容。注意從案例內(nèi)容來確定該企業(yè)的薪酬體系是否合理，結合薪酬管理的理論，并不難回答。 要點提示： 薪酬體系的內(nèi)部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。 人員過多是造成薪酬過重的主要原因，不載員，就只有降薪。 3M公司員工職業(yè)生涯 題目： 略 問題： 3M公司的職業(yè)生涯管理體系有何特點？（ 8分） 你認為 3M公司的職業(yè)生涯管理體系對于我國的企業(yè)有何借鑒意 義？ （ 7分） 要點提示： 職業(yè)生涯發(fā)展的成敗，密切關系到個人的自我認識評價、尊嚴和滿意感。 3M公司很明白這點，公司所建立的職業(yè)生涯管理體系針對員工的各種需要，如建立職位信息系統(tǒng)、制定個人職業(yè)生涯管理手冊、進行職業(yè)生涯咨詢、舉辦員工公開研討班、主管公開研討班、進行學費補償?shù)?，充分的滿足員工的發(fā)展需要，形式多樣，而且對他們的高層次需要十分敏感。公司鼓勵、支持并幫助職工實現(xiàn)其職業(yè)上的抱負。很重要的一點是， 3M公司把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的其他重要工作聯(lián)系在了一起，比如與績效考核、提職、晉升等結合在一 起，能夠更好的激勵員工，達到“雙贏“的效果。 另外，為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展， 3M公司制定了人力資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃當中，真正把此事提到應有高度并與其他方面的計劃協(xié)調(diào)一致。 3M公司對于我國企業(yè)的借鑒意義請同學們根據(jù)自己的理解來回答。
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