人力資源復習題-資料下載頁
2025-08-04 13:00本頁面
【正文】 在可以寫一份準確的工作說明，以其為指導，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了。問題:王強認為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本原因在哪里？工作說明是人員選拔和任用的依據。從本案例中看到實際工作發(fā)生了變化，“工作分析”這項工作沒有跟上去，致使工作說明書沒有做相應的調整，對操作工人的任用條件與實際要求不符，直接導致來應聘的員工都無法勝任工作，招聘失敗，間接導致新機器閑置，成本加大。A公司是一家民營大型紡織企業(yè)，面對生產線經驗不足，產品合格率低，生產成本居高不下等問題。公司李力總經理決定在2005年10月開始實施績效管理，并將績效管理方案的設計、實施、改進等全過程交由人力資源部負責。李總在決定實施績效管理初期主持了幾次會議，之后由于工作忙就沒有再參與其中了。半年過去了，李總發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產力并未得到提升，反而出現(xiàn)了更多意想不到的問題；如員工積極性下降，企業(yè)文化混亂，上下級產生沖突。每個部門上交的考核結果也日趨平均，甚至有的部門給每個員工打了相同的分數(shù)。整個公司的人際關系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時員工的離職率也開始攀升……李總覺得很困惑：為什么績效管理在公司中發(fā)揮不了作用？企業(yè)管理者認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所當然由人力資源部來做。因此管理者只負責實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負責，這也是導致績效管理實施不到位的另一個重要原因。人力資源部雖然對績效管理的有效實施負有責任，但是并不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，至于績效管理的推行和決策則與人力資源無關，人力資源也做不了這樣的工作。績效管理的推行責任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵，高層領導不僅要重視績效管理的作用，而且要意識到績效管理決非一個簡單的人力資源問題，而是一個綜合的系統(tǒng)管理問題。只有高層領導者的覺悟并在全體員工中明確系統(tǒng)的主旨后，績效管理的作用才能逐漸突顯，發(fā)揮出重要的作用。把績效考核籠統(tǒng)的當成績效管理。其實，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只對前期工作總結和結果進行評價，遠非績效管理的全部。但事實上，很多企業(yè)進行頻繁的績效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒有達到應有的激勵效果。這樣必然要偏離實施績效管理的初衷，無法起到激勵員工的作用，反而會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負面影響。另外從結果看，由于有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業(yè)績考評時難免帶有主觀喜好，導致評估結果無法做到公正。從公平理論的角度來看，員工喜好將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入和所得與周圍其他員工進行比較。無論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會滋生不公平感。因此積極性受挫，心生不滿，甚至離職。對小周的晉升安排(教材P25
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