人力資源復(fù)習(xí)題-免費(fèi)閱讀
【正文】 從公平理論的角度來(lái)看，員工喜好將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入和所得與周圍其他員工進(jìn)行比較。人力資源部雖然對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但是并不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問(wèn)的角色，至于績(jī)效管理的推行和決策則與人力資源無(wú)關(guān)，人力資源也做不了這樣的工作。從本案例中看到實(shí)際工作發(fā)生了變化，“工作分析”這項(xiàng)工作沒有跟上去，致使工作說(shuō)明書沒有做相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)操作工人的任用條件與實(shí)際要求不符，直接導(dǎo)致來(lái)應(yīng)聘的員工都無(wú)法勝任工作，招聘失敗，間接導(dǎo)致新機(jī)器閑置，成本加大。但是你給我提供的人都無(wú)法勝任，而且，我從來(lái)就沒有見過(guò)什么工作說(shuō)明。責(zé)任感獎(jiǎng)金）。工作輪換法影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有（ABCBD A 培訓(xùn)對(duì)象 B培訓(xùn)目標(biāo) C 培訓(xùn)方法 D 培訓(xùn)費(fèi)用 E 培訓(xùn)內(nèi)容 心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來(lái)衡量應(yīng)聘者的（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）。 ）。 A 人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理 技術(shù)操作人員企業(yè)人力資源方面的工作是由（ C ）承擔(dān)的。 事務(wù)性工作人員 C D 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 A組織支付標(biāo)準(zhǔn) A 管理人員 心里測(cè)試 一般來(lái)說(shuō)，（ D ）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。 AC人力資源管理的發(fā)展歷程大致可以分為經(jīng)驗(yàn)管理階段、人事管理階段、人力資源管理階段三個(gè)階段。D組織在設(shè)置工作崗位時(shí)，應(yīng)以工作職能和工作任務(wù)量為基礎(chǔ)，盡可能充分利用有限的勞動(dòng)時(shí)間，合理分配工作任務(wù)，使崗位工作量達(dá)到飽和狀態(tài)。D1人力資源是一種戰(zhàn)略性資源,是一種無(wú)限開發(fā)的資源。 面試 A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤 乙甲丙丁 B規(guī)范員工行為 C最大可能地取得個(gè)人和企業(yè)的成功 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化一般來(lái)說(shuō)，（ D ）不適于采用筆試法測(cè)試方法進(jìn)行挑選。 管理人員A 崗位說(shuō)明書A DABE）。DEA李進(jìn)遞給王強(qiáng)一份工作說(shuō)明，并逐條解釋給他聽。A公司是一家民營(yíng)大型紡織企業(yè)，面對(duì)生產(chǎn)線經(jīng)驗(yàn)不足，產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)成本居高不下等問(wèn)題?？?jī)效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵(lì)，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要
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