【正文】 （ 6） 要注意評估過程的完整性 。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏， 公共部門 制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系 。 “平衡記分卡 ”、 360 度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的 單位 來說并不一定具有適用性。 （ 3） 形成有效的人力資源管理機制。在實施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。 （ 2） 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。 （ 2） 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； （ 3） 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān) 控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； （ 4） 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面 反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信 息。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ （ 1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； （ 2） 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； （ 3） 人力資源 管理環(huán)境滯后； （ 4） 勞動力市場環(huán)境還不成熟 人力資本具有哪些特點？ （ 1） 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； （ 2） 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； （ 3） 一個人可能擁有不同形式的人力 資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； （ 4） 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； （ 5） 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源 . （ 1） 公共部門人力資本具有社會延展性 ； （ 2） 公共部門人力資本具有成本差異性 ； （ 3） 公共部門人力資本具有績效測定的困難性 ； （ 4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性 ； （ 5） 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ （ 1） 做官重于任事。 2委任制 :是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 1公共部門的工作分析 :指的 是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 :是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（ √ ） 14道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。 （ ） 13公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。 （ √ ） 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠目標(biāo)等具有更根本的意義。（ ） 12 績效評估 是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。 （ ） 11 雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級 晉升職務(wù)。 （ ） 10 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。 （ √ ） 9 專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。 （ √ ） 8外部招聘的缺陷在于 內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。 （ ） 80、 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ √ ） 7文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） 6 分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 5我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。 （ √ ） 4 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ） 4 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。配地那里得到萌芽式的闡述 3 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （ √ ） 2人類 在原始社會時期就 已經(jīng)存在人才觀念。 （ √ ） 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ） 1 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級 與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 ( D )。 6實踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 A. 內(nèi)在激勵 B. 外在激勵 C. 正向激勵 D. 負(fù)向 激勵 5外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理 者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院 50、 （ C ）是目前 公共部門人力資源 培訓(xùn)中普遍采用的方法 . A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法 5諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的 真正源泉。 A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法 4在我國，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 A. 筆試 B. 心理測驗 C. 評價中心技術(shù) D. 面試 3 對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 2 ( C )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制 2 （ D ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為 確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ . ） 。 （ B ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 試述公共部門工作分析的作用。 1 公共部門人力資源流動的意義是什么？ 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ 1 工作分析的程序是什么？ 1 公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 1公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 1 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ 1 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運 用。 試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 傳統(tǒng) 公共部門人力資源管理的主要特點是（ A ） 。 A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng) 全國 人大常委會通過，并于（ B ）開始施行。 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ) 1 人力資本理論認(rèn)為 ( B )是人力資本的核心。 A. 德爾菲法 B. 自下而上預(yù)測法 C. 人員繼承法 D. 馬爾 可 夫鏈預(yù)測分析方法 2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ A B C ）。 A. 職位分析問卷 B. 管理職位 描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷 3 職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 4為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 ( A B C D )。 A. 任職培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專任 培訓(xùn) D. 技能 培訓(xùn) 4 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于 ( B )。 ，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 ，是對公務(wù)員的懲戒與處分 行為 5美國哈佛大學(xué)威廉 6（ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 % % % % 70、 英國 2020 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了 ( C )績效工資 ，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 C 司法機關(guān)的監(jiān)督 五、 判斷題 （對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ） 答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理 的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。 （ √ ） 1人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （ ） 2 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國 優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 （ √ ） 3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ √ ） 3 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ ） 4 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。 （ √ ） 5委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 （ √ ） 6工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （ ） 6 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 7 評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試 。 （√） 8