【正文】 價），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。（診斷功能；預(yù)測功能）。（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機構(gòu)招聘；）34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、（診斷功能；預(yù)測功能）。36評價中心測試（（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（2）公文處理）評價中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。，可以分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。）（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。（有效性或者正確性）是指測試方法測量出的所要測量。（專家判斷的方法），最有代表性的觀點是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點。，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問法）：觀察法:優(yōu)：可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；將分析活動對工作的干擾降至最低。缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響。問卷調(diào)查法：優(yōu)：費用低；可以從大量人員中收集信息；易于對信息進行歸納總結(jié)。缺：耗費時間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法：優(yōu)：有關(guān)工作程序的理想信息來源；目的性強；有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務(wù)的理想信息來源。缺：材料可能過時；需要具備專業(yè)知識。訪問法：優(yōu)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。缺：耗費時間；分析難度大；需要高水平的專家。，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為（知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。 46寬帶薪酬的優(yōu)點47寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的。48績效獎金支付的依據(jù)也是（員工的績效考核結(jié)果和基本薪酬）。49績效調(diào)薪是對（基本薪酬的調(diào)整）50績效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金則沒有這一限制）51（股票所有權(quán)計劃）是長期激勵計劃的一種主要形式論述一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系？（1）科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。只有通過預(yù)測未來的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也不是需要什么樣的人來填補這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個活動，它們在時間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎(chǔ)上進行，因此招聘工作的好壞會直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進行有關(guān)企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個方面的情況，因此需要對他們進行相關(guān)的培訓(xùn)，這就要借助培訓(xùn)開發(fā)；此外，為了使招聘活動更有成效，企業(yè)必須增強自身的吸引力，提供具有競爭力的報酬就是其中很重要的一個方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實施。二．論述人力資源管理與企業(yè)績效在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動。但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。三．論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預(yù)測，然后再依據(jù)這種預(yù)測通過招聘錄用或者培訓(xùn)開發(fā)來進行人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。第三篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題山東理工大學(xué)成人高等教育人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題一、單選題人力資源管理的起點是（）。A、工作設(shè)計 B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業(yè)化企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()。A、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B、在報紙上刊登招募簡章 C、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()。A、社會公平B、企業(yè)發(fā)展 C、有效地配置人力資源 D、人員充足績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（）。A、管理方面的功能 B、員工發(fā)展的功能 C、組織發(fā)展的功能 D、監(jiān)視控制的功能績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是()。A、確定工作要項 B、確定績效標(biāo)準(zhǔn) C、績效輔導(dǎo) D、考核實施人力資源績效管理的管理重心在于（）。A、績效提升 B、績效總結(jié) C、績效考核 D、績效反饋以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）。A、選拔性測評 B、診斷性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）。A、薪酬分級 B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 C、職務(wù)評價 D、薪酬調(diào)查工作分析過程的核心部分是（）。A、準(zhǔn)備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運用階段根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的 等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價 方法是（）。A、工作評價法 B、工作分類法 C、要素計點法 D、要素比較法1人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析、招聘錄用 C、工作設(shè)計 D、薪酬、考核制度1培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（）。A、新員工的培訓(xùn)需求分析 B、現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C、管理人員的培訓(xùn)需求分析 D、專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析1通過崗位調(diào)動、部門調(diào)動、地區(qū)調(diào)動、任務(wù)調(diào)動和入學(xué)深造等形式激勵員工的方法是（）。A、參與激勵 B、榮譽激勵 C、調(diào)遷激勵 D、升降激勵1主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()。A、崗位職務(wù)規(guī)劃 B、人員配置規(guī)劃 C、人員補充規(guī)劃 D、職業(yè)生涯規(guī)劃1在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置（）。A、職業(yè)選擇 B、崗前培訓(xùn) C、職業(yè)通道 D、退休計劃二、多選題常見的工作評價方法有()。A、工作重要性排序法 B、工作分類法 C、要素計點法 D、要素比較法 E、行為評定法在進行人力資源需求預(yù)測時，需要考慮的主要因素是（）。A、組織外部環(huán)境因素 B、組織內(nèi)部因素 C、人力資源自身因素 D、質(zhì)量性因素 E、數(shù)量因素工作設(shè)計的重要方法有（）。A、工作輪換 B、工作分工與協(xié)作 C、工作擴大化 D、工作豐富化 E、工作專門化為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（）。A、吸引足夠多的求職者 B、選擇適宜的招募渠道C、組建一支稱職的招募隊伍 D、確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例員工培訓(xùn)的類型包括()。A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué) E、員工討論交流屬于外部招聘渠道的有（）。A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報紙招募 D、人才交流會 E、人才中介機構(gòu)人力資源配置規(guī)劃具體包括（）。A、人力分配規(guī)劃 B、晉升規(guī)劃 C、調(diào)配規(guī)劃 D、招聘規(guī)劃 E、退休解聘規(guī)劃解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（）。A、暫時解雇 B、永久性解雇 C、減低工資 D、工作分擔(dān) E、減少工作時間影響薪酬系統(tǒng)確立的組織外部因素包括（）。A、組織文化 B、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力 C、當(dāng)?shù)厣钏紻、國家的相關(guān)法令和法規(guī)三、判斷題（）現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學(xué)家馬斯洛提出。（）人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總體。（）招聘廣告應(yīng)力求達(dá)到“AIDA”原則：即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、和促使行動。（）時間因素的效度就是指適當(dāng)?shù)卮_定擬加評估的工作行為和績效的許多不同因素。（）職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)規(guī)劃，就是一個人對一生的各個階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行的設(shè)計或計劃。（）人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)兩方面：對組織方面的貢獻；對個人方面的貢獻。（）人力資源管理部門是企業(yè)的執(zhí)行層。（）在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性，但不具應(yīng)變性。（）非結(jié)構(gòu)化面試的面試結(jié)構(gòu)具有可比性，有利于人才選拔。（）在所有的資源中，財力資源是第一資源。（）1建立一個有效的績效考核系統(tǒng)非常重要，而有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該同時具備敏感性、時效性、準(zhǔn)確性、實用性和可接受性五個特征。（）1人力資源管理的主體包括人力資源管理者和決策層兩個方面。（）1企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。（）1比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法。（）1暈輪效應(yīng)，主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。四、簡答題簡述人力資源質(zhì)量內(nèi)涵及其內(nèi)容。簡述人力資源供求關(guān)系的類型。簡述人力資源招聘的客觀依據(jù)。簡述企業(yè)人力資源過剩的處理方法。簡述組織的五種管理風(fēng)格。簡述企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的內(nèi)容。簡述企業(yè)人力資源績效考核的原則。簡述一份好的工作說明書應(yīng)具備的特點。簡述人力資源的特點。五、論述題論述企業(yè)薪酬制度的目標(biāo)及其設(shè)計內(nèi)容。論述企業(yè)人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。論述企業(yè)人力資源激勵的類型及其具體應(yīng)用。參考答案一、單選題CDCBCABDCB1B1B1C1A1C二、多選題ABCDABCACDABCABCDABCDEABCDEACDECD三、判斷題√√√111√1√1四、簡答題答：人力資源質(zhì)量即體現(xiàn)在勞動要素個體及群體身上的創(chuàng)造社會價值的能力。它的最直接的表現(xiàn)人力資源的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、心理素質(zhì)、道德情操等水平。人力資源質(zhì)量的內(nèi)容：（1）人力資源能力質(zhì)量；（2）人力資源精神質(zhì)量。答：（1）供過于求類型。人力資源供過于求類型，即指人力資源的供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量。（2）供不應(yīng)求類型。人力資源供不應(yīng)求類型，即指人力資源供給的數(shù)量小于社會對它的需求數(shù)量。（3）供求均衡類型、人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。答：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要；（5）工作崗位的任職條件；（6）外部人力資源市場的人力資源供給狀況及有競爭力的單位。答：（1）裁員，一次性削減所雇用員工的數(shù)量；（2）變相裁員，一定程度上緩和裁員的矛盾；（3）降低員工待遇，減少福利；（4）減少工作時間。答：（1）傳統(tǒng)式管理（小企業(yè)的典型風(fēng)格）；（2）溫情式管理（承認(rèn)雇員的作用）；（3）協(xié)商式管理（側(cè)重于解決問題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度；（5）權(quán)變式管理（工會可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可高可低）答：（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；（2）確定培訓(xùn)對象；（3）安排培訓(xùn)時間；（4）選擇培訓(xùn)場所；（5）落實師資人員；（6）選定培訓(xùn)方法和教材。答：（1）公開與開放原則；（2）反饋與提升原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性原則；（5）可行性與實用性原則。答：（1）清晰；在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評價，同時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。（2）具體；用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動詞（3）簡明；整個工作說明書必須簡短扼要，以免由干過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。（4）客觀；整體工作須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型工作代表、人力資源管理部門、外聘工作分析專家共同組成工作小組，協(xié)同工作。答：（1）人力資源的基本特點：生物性；社會性。（2）人力資源的資源特點:智能性；個體差異性；時效性。（3）人力資源的主體特點：動力性；自我選擇性；非經(jīng)濟性。五、論述題答: 薪酬制度的目標(biāo)體現(xiàn)在（1）維系組織的發(fā)展；（2）強化激烈作用；（3）開發(fā)和吸引人才。薪酬制度的設(shè)計內(nèi)容包括六大方面：（1）崗位工作評價；市場薪資調(diào)查；繪制工資等級表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。答：內(nèi)部招聘的途徑：查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告。內(nèi)部獲取（內(nèi)部招募）的優(yōu)點：（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節(jié)約時間；（4）可節(jié)約費用。缺點：（1）缺乏創(chuàng)新和活力；（2）容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生一定的內(nèi)耗。外部征聘的途徑：（1）就業(yè)市場；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘；（5）獵頭公司。外部征聘的優(yōu)點：（1）有利于因事求人，廣招賢人；（2）增強組織活力；外部征聘的缺點：（1）外聘人才工作的適應(yīng)時間較長；（2）挫傷內(nèi)部員工的積極性；（3）費用高，工作量大。答：激勵是一個有機體在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的含義，即