【正文】 單選]雙階梯制度主要是為企業(yè)中的科技人員設計的。[多選]尋求獎懲的最佳結(jié)合點一定要注意：獎勵和懲罰要相互結(jié)合；以獎為主，以罰為輔；獎懲要適度；獎懲應指向具體行為。鬮煒鰭輥賠還魴隊駝騾詭貲閻譾頂頂。[多選]授權(quán)的誤區(qū)表現(xiàn)在拒絕授權(quán)、授權(quán)之后放任不管兩個方面。[多選]培訓是一種目標激勵、內(nèi)在激勵、關(guān)心激勵、獎勵激勵。[多選]影響員工個性發(fā)展的因素有遺傳、群體成員資格、角色、境遇。[多選]動態(tài)激勵的具體方式包括：工作內(nèi)容豐富化、職務雕塑、雙階梯的職務晉升渠道。[多選]要做好職務雕塑必須做好以下工作：深入了解員工、誠心誠意、雙向交流。[名詞解釋](1)文化激勵：是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標的實現(xiàn)保持一致的動機的特征。(2)工作環(huán)境：是指一種工作的氛圍和條件。這種氛圍和條件雖然看不見、摸不著，但在群體中的每個人都可以親身感受到，它既是一種相互間的信任與支持、理解與支持、默契與配合、鼓勵與幫助、開拓進取、緊張有序、和諧一致、團結(jié)協(xié)作的氣氛；又是一種催人奮進、激發(fā)向上、激勵成功人士上和怯懦無能者下的競爭機制。畢懍鲅鵑較惻飾顳矯涇煥櫫詎凈頁獼。1[簡答]簡述獎勵和懲罰的原則答：（一）合理利用獎勵的原則。該做的事不獎；獎勵要大張旗鼓的進行；要掌握獎勵的時機；獎勵要有層次；獎勵要有結(jié)合性。釓歷駕無醬賠雋驍韉贈三飯燭絕韜闔。（二）合理運用懲罰的原則。懲微原則；溝通原則；及時原則；協(xié)調(diào)原則。1[簡答]簡述企業(yè)文化的功能和提高企業(yè)文化有限性的基本措施。答：（一）企業(yè)文化的基本功能。企業(yè)文化可以加強企業(yè)對員工激勵的功能；企業(yè)文化可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力；良好的企業(yè)激勵有利于降低企業(yè)的成本。徠鰹飲臉鑠嘗鏍鯢煬憑鑌脈嚦霽韞燉。（二）提高企業(yè)文化有效性的基本措施。第一，從個人愿景到共同愿景；第二，把握方向，塑造整體形象；第三，使命宣言與使命感；第四，發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。謂鑷頗銨鋃誼鉸鸚鎘糝蘞堝鬮棲韙閂。1[論述]簡述內(nèi)部晉升的意義和潛在風險。答：意義：首先對于其他激勵措施，晉升可以激勵組織成員的長期行為。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的原作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓晉升者得到更多的機會和在更大的范圍內(nèi)施展才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望。變趙隉涼鐓囑釧億殮錙殘釔訕賚韓漬。問題：企業(yè)把晉升作為這一種激勵措施，通常會存在以下一些問題：職務晉升的等級是有限的。在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，晉升的次數(shù)也不可能很多。由于晉升機會不多，同事之間競爭有可能影響合作精神。晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負面影響可能是巨大的。內(nèi)部晉升極易造成人浮于事、相互扯皮，也會導致員工之間為爭奪有限的資源而進行過渡競爭。薈鎣閌漸陸訃輊減鈿異儀猶燉歷韋鎂。第三節(jié) 不同企業(yè)的員工激勵模式[單選]中小企業(yè)員工的薪酬制度一般采用“底薪＋獎金”的模式。[單選]企業(yè)將主要力量集中于核心能力的在再造上，一般式企業(yè)處于衰退階段的激勵模式選擇。[多選]企業(yè)的整體激勵大致可以分為權(quán)益層、經(jīng)營管理層和基層員工。[多選]經(jīng)營管理激勵計劃可分為目標管理計劃、利潤分享計劃、股份轉(zhuǎn)贈計劃、充分的授權(quán)并允許一心為公的人犯小錯、營造較為舒適的辦公環(huán)境與融洽的人際關(guān)系等五部分。鵬篩鎬討顓辦費嘆攝虜鈺鴆噸縛韉淚。[簡答]簡述非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)答：以“經(jīng)濟人”假設看待全體員工；“靈活性”與“隨意性”劃等號；人力資源管理無序；缺乏溝通，反饋不及時。[簡答]中小企業(yè)員工激勵措施有哪些？ 答：第一，中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎金”的模式。第二，運用職位，機會和培訓激勵。第三，運用股權(quán)激勵。第四，運用企業(yè)文化激勵。[簡答]簡述企業(yè)在衰退階段的激勵模式選擇應注意哪些方面？答：第一，為員工創(chuàng)新提供必要的條件和激勵方案；第二，在追求自我價值的實現(xiàn)和能力的充分表現(xiàn)時，更需要知識的更新和自身能力的提高，知識雖有了一定量的積累，但不足以支持創(chuàng)新的需要；糝殞鋦雋駛鶯諑壚輻驄繚覿聞顰韃銼。第三，要為員工提供自由的工作環(huán)境，提供自由發(fā)表意見、展示自身才能、發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。第四節(jié) 員工類型與激勵[單選]青年員工的激勵最主要的是工資。 [多選]銷售人員的激勵機制包括薪酬激勵和業(yè)績考核。[簡答]團隊激勵的主要內(nèi)容答：給團隊制定清晰的目標；評定團隊等級，提高團隊地位；肯定團隊的成就，及時提高團隊成就感；培養(yǎng)良好的團隊文化，搞好團隊精神建設；在團隊內(nèi)部盡量多開展活動，以增加團隊的凝聚力；增加對團隊內(nèi)部的成員的激勵；了解團隊成員的需求。頜層銖壺鮮儀計堯當涇撓惡訂氌靨櫥。[簡答]簡述一線工人激勵模式組合。答：首先，制定工作目標；其次，任務的完成與經(jīng)濟利益掛鉤；再次，改善勞動條件，搞好勞動保護，增強員工的工作安全感，以達到激勵員工積極性的目的；最后，加強對員工的培訓。滾傴鈕碩鷙聳蔣憶貯贈鰾鍍?yōu)Z靜銅。第十章 績效考評與績效管理[單選] 目標管理過程中最重要的階段是有效目標的設置。[單選]績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序設計。[單選]目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。銑饜醞貽龍鵠臚擰奧憑軌簍敘嘮靄標。[單選]雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。[單選]品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主。[單選]加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種工作行為。[單選]在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于個人原因。[單選]關(guān)鍵事件法的缺點是不能做定量分析。[單選]在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的真實性。[單選]強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。1[單選]在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為績效總結(jié)面談。撾鉬轍魘僑絢綰來誄緊糞償閑勝霽鈁。1[單選] 績效管理的對象是組織中的全體員工。1[單選] 績效不佳的原因可分為個體原因和組織或系統(tǒng)原因。1[單選] 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以該員工的直接主管作為信息的主要來源。賒調(diào)軋憊劌髖糾殯縣鍥峽貢覯駔霧齋。1[單選] 從考評的效標上看，可分為行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標。1[單選] 績效診斷應先考慮組織或系統(tǒng)的原因1[單選] 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是考評時間和工作程序的確定。壘羥贖緙嘸竅碭瀋虯異飽樣瀠漲靂醞。1[單選]在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是培訓考評者和被考評者。釁璉貢釙壘颯狽猙偵虜諶顆廚邇雛挾。1[單選]為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應當確立公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。畝擱謊為尋瓊淶矚腎驄瑤罷閂壺難辭。[單選]應用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。2[單選] 在績效管理應用開發(fā)階段,最終目的是推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展。2[單選]強制分布法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。綿嘮詮櫸異閿欏簫鵡涇嘜囂視薺雋慍。2[單選] 績效面談的質(zhì)量和效果取決于考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度。騶鴝記蕢戧滲擺絞絎贍閘選灄鮒隸轉(zhuǎn)。2[單選] 與自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為橫向比較法。2[單選] 從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于暈輪效應。2[多選]績效管理的準備階段需要解決的基本問題有選擇考評方法、明確績效管理對象、提出考評要素和標準體系、對運行程序、實施步驟提出具體要求。2[多選]公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有減少矛盾和沖突、允許員工對績效考評結(jié)果提出異議、使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取。現(xiàn)閭襪鎰攆錘惻繕騫凱袞煬歷烴隱徹。2[多選] 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談綜合式面談。鐨輝藺敘檔檻豈藶禍緊潔鯨鑊鈉險贅。2[多選] 為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應具有真實性、針對性、及時性、主動性、適應性。[多選] 屬于分析工作績效差距的具體辦法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。3[多選] 為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)及時性原則、同一性原則、預告性原則、開發(fā)性原則。3[多選] 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生員工自我矛盾、組織目標矛盾、主管自我矛盾。梟裥蕎獰淪鉦壚蝕頸鍥儲蠍襝嘗隕崳。3[多選] 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為品質(zhì)導向型、行為導向型、結(jié)果導向型。輟紺腦誒瀅摟廚議犧異銖張灣蝕隉貪。3[多選] 目標管理法的優(yōu)點包括結(jié)果易于觀測、適合對員工提供建議、直接反映員工工作內(nèi)容、適合對員工進行反饋和輔導。屢潯繾飛獼轄黨諑鐙虜膠錆盧鳥陜憲。3[多選] 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎米剷柧碚{(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。詔弒緇峴瞼慫龜貯溈驏斕窮鐔瓚陳諳。3[多選] 影響和制約員工工作績效的因素包括發(fā)展前景空間、能力經(jīng)歷閱歷。3[多選]考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作提高績效考評的準確性、保證績效考評的公正性。鳧沖經(jīng)糧籩賂雞軀鎧潔鵜傘袞鎧隴備。3[多選] 績效考評過程中，考評形式可以為上級考評、自我考評、同級考評、下級考評、客戶考評。3[多選] 績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有公開與開放原則、反饋與修改原則、定期化與制度化原則、可靠性與正確性原則、可行性與實用性原則 。聰駘縶轤終實騭邏顯贍輾諺漬廢陸誚。[多選] 人力資源預測的局限性包括企業(yè)內(nèi)部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的局限、環(huán)境的不確定性。鯧鋱竊鴇緶諏顫鉆邇凱終殺勻觴際嚕。4[判斷] 考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標 （）4[判斷] 只能由員工的主管來對其進行考評 （）4[判斷] 員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （ ）4[判斷] 績效管理中的績效不包含潛在勞動。 ()4[判斷] 績效考評和績效管理的含義完全相同（）4[判斷] 績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （）4[判斷] 獲得了高層領(lǐng)導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （）4[判斷] 績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （）4[判斷] 非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。 （√ ）50、[判斷] 目標管理法屬于行為導向方法 （√）5[判斷] 系數(shù)相乘法為考評評分方法中的單一要素的計分方法 ()5[判斷] 360度反饋評價要素的設計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。 (√)5[判斷] 本著公平、公正、公開的原則，360度反饋評價不應采用匿名的方式 ()5[判斷] 行為主導的考評方式具有短期性的缺點。 (√)5[判斷] 業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。 ()堿賢矯攝膽嘮闊銻愷緊弳韻鏢鷹階証。5[簡答] 簡述員工績效管理的程序答：1) 工作說明書2) 確定工作要項3) 確定考評標準4) 考評實施5) 考評面談6) 制定改進計劃7) 績效改進指導5[簡答] 簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。答：1）組建評估隊伍。2）對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法。3）實施360度反饋評價。4）統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果。5）對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練。 6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。闋蘆畫腎藎覺鎪鐿賚鍥驛縛蟬礪陰吳。5[簡答] 人力資源規(guī)劃的目標答：1）得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2）充分利用現(xiàn)有人力資源。 3）能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。 4）建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。 考試大論壇5)減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。溝礬爺銦蟈剛銪霽寧棄貝嚨渙錫陽覬。5[簡答] 保護勞動者合法權(quán)益的原則。答：1）偏重保護和優(yōu)先保護原則。 偏重保護指，勞動法在對勞動關(guān)系當事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上牌相對弱者地位的勞動者。 優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。2）平等保護的原則。 平等保護指，全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受勞動法的保護。3）全面保護的原則。全面保護是指勞動者的合法權(quán)益都納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。4）基本保護的原則。 是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權(quán)益的保護。鈣槍濾黨許蕁鄶飫誥慮瞇輻務憚隊醫(yī)。60、[簡答]企業(yè)培訓與開發(fā)的程序與方法。答：培訓：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程采集者退散 培訓程序： 1）制定企業(yè)年度的培訓計劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯