人力資源復(fù)習(xí)資料-資料下載頁
2025-05-11 23:02本頁面
【正文】 高員工評估等級和薪酬來達(dá)到提高組織效率的目的。感情因素的影響。員工對主管的支持；歷史的因緣。評估體系本身的障礙。一方面，某些評估指標(biāo)較難量化；另一方面，績效評估鏈的時間難以對接?？冃Ч芾砼c員工培訓(xùn)的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)是指組織通過相應(yīng)的項目來改進(jìn)員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續(xù)性的工作。績效評價的結(jié)果為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析提供了重要信息；人力資源部門可以根據(jù)績效評價，不斷改善培訓(xùn)開發(fā)方案。培訓(xùn)開發(fā)是系統(tǒng)化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；通過培訓(xùn)開發(fā)可以彌補(bǔ)績效管理中發(fā)現(xiàn)的不足，進(jìn)而重新制定或調(diào)整相應(yīng)的績效評價指標(biāo)或權(quán)重。2薪酬的構(gòu)成通常把物質(zhì)回報稱為薪酬，即薪酬是員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收入構(gòu)成薪酬的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求；間接貨幣收入構(gòu)成薪酬的輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質(zhì)量的生活需求。薪酬主系統(tǒng)包括：工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票期權(quán)、職位消費(fèi)貨幣化。薪酬輔系統(tǒng)包括：福利及福利設(shè)施、教育培訓(xùn)、勞動保護(hù)、醫(yī)療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)。2薪酬與報酬的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：薪酬是報酬的一部分，企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。區(qū)別：（1）報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對等。與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。（2）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。2薪酬管理與績效管理的關(guān)系績效管理的目的是通過激勵和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個人績效，在此基礎(chǔ)上提升組織績效。提到激勵有幾個方面一個有形的一個是無形的，有形的包括：績效工資、薪酬級別調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉升、輪崗等，無形的主要是指精神上的鼓勵。因此，績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)體現(xiàn)在三個方面：績效考核結(jié)果直接影響績效工資，績效結(jié)果作為員工薪酬級別調(diào)整依據(jù)，此外，績效考核還可以作為年度效益獎金發(fā)放的一個評價標(biāo)準(zhǔn)。而對員工進(jìn)行定期或不定期的績效考核有很多目的，主要有加薪、支付激勵性報酬、培訓(xùn)與晉升機(jī)會等幾個方面的內(nèi)容，都是跟薪酬的給付有關(guān)。2獎金的特點靈活性。獎金能比較靈活、準(zhǔn)確地反映員工勞動和勞動成果的的實際變化，獎金的靈活性是工資等薪酬形式所無法替代的。及時性。獎金可以根據(jù)企業(yè)工作或生產(chǎn)需要和實際情況，及時調(diào)整獎勵對象、獎勵數(shù)額、獲獎人數(shù)以及獎勵周期等。榮譽(yù)性。獎金是那些為企業(yè)付出超額勞動的員工進(jìn)行的物質(zhì)獎勵。獎金的這種褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，使其具有獎勵的性質(zhì)，值得深入研究。2員工福利項目法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。法定福利包括：社會保險。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。法定節(jié)假日。特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報費(fèi)等。工資總額外補(bǔ)貼項目：A．計劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼；B．冬季取暖補(bǔ)貼。多方自主性福利項目：補(bǔ)充福利。交通補(bǔ)貼；房租補(bǔ)助；女工衛(wèi)生費(fèi)；通訊補(bǔ)助；互助會；職工生活困難補(bǔ)助；財產(chǎn)保險；人壽保險；法律顧問；心理咨詢；貸款擔(dān)保；內(nèi)部優(yōu)惠商品；搬家補(bǔ)助；子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。福利設(shè)施。企業(yè)為員工提供的設(shè)施福利，包括為員工建立的食堂、住宅、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、休息室、女職工衛(wèi)生室等，以及為員工文化娛樂提供的文化館、俱樂部、圖書館、體育場等。離退休保障。包括退休金、公積金及長期服務(wù)獎金等。2下級對上級有哪些影響力下級的個人因素。下級擁有難以迅速取代的技能、重要的專業(yè)知識以及不易為他人所獲取的信息。下級的關(guān)系因素。下級良好的人際關(guān)系使其不易受懲罰與被取代，否則將導(dǎo)致許多人的不滿。另外下級與重要人物之間的緊密關(guān)系使得上級可能對下級產(chǎn)生間接的依賴關(guān)系。上下級之間的關(guān)聯(lián)。下級的工作成效對上級具有重大的意義。2現(xiàn)階段我國勞資矛盾產(chǎn)生的原因勞動關(guān)系發(fā)生的變化。①不平等性。勞動雙方的主體利益明確化，利益差異化擴(kuò)大，在權(quán)利義務(wù)上嚴(yán)重失衡；且勞動者素質(zhì)普遍偏低，力量薄弱，對企業(yè)的依附性增強(qiáng)；大量剩余勞動力的存在，更是加大了就業(yè)壓力，資方處于主動有利的地位。②不穩(wěn)定性。私營、個人等經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，資產(chǎn)專用程度偏低，機(jī)會主義行為強(qiáng)烈，難以存在長期、穩(wěn)定的勞資關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略，在勞動力使用上是一種短期行為，如拖欠工資、克扣工資、隨意懲罰和解雇工人、經(jīng)常性超時加班加點等。③契約不完全性。勞動合同的內(nèi)容往往由企業(yè)單方面決定，許多非法有制企業(yè)通過不簽訂或簽訂不平等、模糊、殘缺的契約，以逃避責(zé)任，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營成本或風(fēng)險，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。④三方機(jī)制不健全。勞動法制建設(shè)落后于勞動爭議處理的要求。企業(yè)和勞動者的法律意識薄弱。2勞資協(xié)調(diào)的四大原則。合法原則。依法處理勞資矛盾，依法維護(hù)勞資矛盾當(dāng)事人的合法權(quán)益，是解決我國勞資矛盾應(yīng)遵循的基本原則，也是完善我國勞動爭議處理制度的首要條件。協(xié)商原則。三方原則。是指在第三方的主持下，依法勸說勞資矛盾雙方進(jìn)行協(xié)商，在互諒互讓的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議，從而消除矛盾、解決糾紛。弱者保護(hù)原則。就勞動者和用人單位來說，作為團(tuán)體的用人單位的地位和支配能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于作為個體的勞動者，因此先行勞動法在總體上傾向于保護(hù)勞動者一方的權(quán)利，譬如簽約、毀約、協(xié)商的權(quán)利。
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