【正文】 ４）窄帶薪酬與寬帶薪酬。（５）公開(kāi)或秘密支付。 （６）薪酬制度偏剛性還是偏彈性。 94. 試述企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系。答：１．成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略 a在低成本戰(zhàn)略背景 下，企業(yè)在薪酬總額方面，盡可能降低薪酬總額支出，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性；b在薪酬水平方面，加強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，非常關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付狀況；c在薪酬構(gòu)成方 面，提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重；d在薪酬體系方面，建立與產(chǎn)品成本相關(guān)的可變薪酬制度，鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。 ２．創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略 a企業(yè)的薪酬體系應(yīng)十分重視對(duì)于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神；b對(duì)于勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的員工提供資金和環(huán)境支持，增強(qiáng)工作方面的靈 活性３．客戶中心型薪酬戰(zhàn)略 這類(lèi)企業(yè)的薪酬理念將會(huì)根據(jù)員工向客戶提 供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付 獎(jiǎng)金。95. 試述企業(yè)不同階段與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系。答：１．成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略 a企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是提供較低的固定薪酬水平，實(shí)行獎(jiǎng)金、持股或股票期權(quán)等計(jì) 劃，突出績(jī)效薪酬和可變薪酬。另外，b薪酬方面更加關(guān)注員工的技能提升而不是具體的職位。 ２．穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略 a在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度較高，薪酬確定的基礎(chǔ)主要是員工的工作本身；b在薪酬構(gòu)成方面， 采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度；c在薪酬水平方面，一般追求與市場(chǎng)水平相當(dāng)或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。 ３．收縮期薪酬戰(zhàn)略 這類(lèi)企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的愿望非常強(qiáng)烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加員工的可變薪酬，力圖實(shí)行員工持股，鼓勵(lì)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。 96. 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。答：第一步：職位分析。第二步：職位評(píng)價(jià)。第三步：薪酬調(diào)查。第四步：薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正。 97. 試分析比較職位薪酬、技能/能力薪酬、績(jī)效薪酬三者之間的區(qū)別。答：職位薪酬制度就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦 予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。優(yōu)點(diǎn)（１）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬； （２）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低； （３）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)（１）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度 的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象； （２）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。技能或能力薪酬制度，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的 廣度和深度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。優(yōu)點(diǎn)（１）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開(kāi) 發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革；（２）有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解； （３）有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自己并不擅長(zhǎng)的管理職位；（４）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性（５）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 缺點(diǎn)（１）由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況；（２）要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)； （３）這種薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬制度更為復(fù)雜，因此它會(huì)要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)績(jī)效薪酬是有效運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起 來(lái)，以吸引、保留和激勵(lì)人員的一種手段。98. 試述寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)（１）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 （２）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。（３）有利于職位輪換。（４）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。 （５）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（６）推動(dòng)良好的工作績(jī)效。（７）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一 種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和 知識(shí)共享來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而建立一種集體凝聚力。 缺點(diǎn)（１）增加了績(jī)效管理壓力。（２）晉升機(jī)會(huì)減少。（３）獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升。（４）不適用所有類(lèi)型的組織。 99. 簡(jiǎn)述處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。答：１要兼顧各方利益。２要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議。３及時(shí)處理的原則 ４以法律為準(zhǔn)繩。５勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。６明確管理責(zé)任。 100. 簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。答：第一，勞動(dòng)合同期限。 第二，工作內(nèi)容。 第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。 第四，勞動(dòng)報(bào)酬。 第五，勞動(dòng)紀(jì)律。 第六，勞動(dòng)合同終止條件。 第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。101. 簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的影響因素。答：（一）社會(huì)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的首要因素。政府的就業(yè)政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的影響最為直接。文化環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響是潛在的，它不具有強(qiáng)制性但卻無(wú)處不在。 （二）企業(yè)自身因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響 企業(yè)所處的成長(zhǎng)階段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的狀況也有一定的影響。企業(yè)員工的崗位特點(diǎn)與勞動(dòng)關(guān)系的狀況也有某種內(nèi)在的聯(lián)系。最后，企業(yè)中工會(huì)組織的狀況對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響是不容忽視的。 102. 簡(jiǎn)述企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策。答：１強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為。 ２依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。 ３理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國(guó)有企業(yè)改制。103. 簡(jiǎn)要分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因。答：造成我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議宏觀方面的原因包括：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國(guó)勞動(dòng) 力供過(guò)于求、過(guò)去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問(wèn)題的顯性化等。 造成勞動(dòng)爭(zhēng)議還有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。第一，企業(yè)層次。作為勞 動(dòng)法人主體的企業(yè)一方，由于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依照合理程序制 定，企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練，企業(yè)改制 和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難以及一些企業(yè)知法犯法等會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。第二，個(gè)人層次。有的企業(yè)的員工，平時(shí) 就有比較懶惰的習(xí)慣、不思進(jìn)取、貪圖小利、法律觀念淡薄、鉆法律的空子，從而產(chǎn)生勞動(dòng) 爭(zhēng)議。 最后，心理契約的不履行也是造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因。 104. 簡(jiǎn)述雇員流出對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有什么樣的價(jià)值。答：（１）對(duì)低素質(zhì)雇員的替代 （２）創(chuàng)新、靈活性和適應(yīng)性的提高 （３）離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見(jiàn) （４）離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉 （５）優(yōu)秀的離職員工可以樹(shù)立企業(yè)良好的形象 （６）離職員工是企業(yè)未來(lái)招聘時(shí)的最優(yōu)人選105. 簡(jiǎn)述如何正確對(duì)待雇員流失。答：①建立離職員工定期面談制度 ②與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況 ③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通 ④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富106. 試闡述我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀。答：１積極方面的特征一是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體進(jìn)一步明確、具體、規(guī)范。二是勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)多樣化和豐富化。三是勞動(dòng)關(guān)系變化劇烈，動(dòng)中趨靜。四是勞動(dòng)法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。 ２消極方面的特征 一是爭(zhēng)議數(shù)量上升包括爭(zhēng)議案件數(shù)量和集體爭(zhēng)議案件數(shù)量及涉及的人數(shù)。二是勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化。三是勞動(dòng)者多為弱勢(shì)群體。四是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的社會(huì)性特點(diǎn)日益顯露。 107. 試闡述企業(yè)在處理雇員流出時(shí)存在的問(wèn)題。答：１裁員的隨意性很大，用人單位一方說(shuō)了算，對(duì)工會(huì)及職工的意見(jiàn)置若罔聞，視為耳旁風(fēng)。 ２用人單位裁員時(shí)，性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重，裁女不裁男已成為公開(kāi)的 “秘密”。 ３年齡歧視成為當(dāng)前用人單位裁員時(shí)普遍存在的問(wèn)題。 ４裁員標(biāo)準(zhǔn)模糊，一些國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人借此徇私舞弊，排除異己。 ５員工在出現(xiàn)第一次過(guò)錯(cuò)時(shí)就予以解雇?！?６一些企業(yè)裁員未依法履行報(bào)告程序。 ７只裁減人員不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一些用人單位只享受權(quán)利不承擔(dān)義務(wù)。８知法犯法進(jìn)行裁員。 108. 闡述雇員流出的影響因素。答：１企業(yè)雇員自愿流出 ———離職意向的影響因素 （１）個(gè)體因素（２）與工作相關(guān)因素 （３）個(gè)體與組織之間的適合性因素 （４）組織因素 （５）與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素 ２雇員的非自愿流失 ———解雇的影響因素 解雇是企業(yè)對(duì)雇員可采取的最嚴(yán)厲的紀(jì)律處分。導(dǎo)致解雇的常見(jiàn)原因可分為工作業(yè)績(jī)不合要求、行為不當(dāng)、缺乏從事本職工作 的資格、工作要求改變等幾類(lèi)，這種解雇一般是小規(guī)模的或只是個(gè)別的。不服從時(shí)常是解雇的原因 109. 簡(jiǎn)要概括美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)答：1人力資源的市場(chǎng)化配置 2以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理 3剛性工資制度 4注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性 5對(duì)抗性的勞資關(guān)系 6人力資源的全球化引進(jìn) 7硬性的管理方式110. 簡(jiǎn)要概括日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)。答：1終身雇傭制 2年功序列工資制 3企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系 4重通才、輕專家 5注重在職培訓(xùn) 6注重精神激勵(lì)的工資福利政策 7溫情主義的管理方式111. 簡(jiǎn)述美國(guó)、日本人力資源管理模式的融合趨勢(shì)表現(xiàn)在那些方面。答：１美國(guó)人力資源管理模式的變化 更加注重人力資源管理中的 “企業(yè)文化 ”建設(shè) 采取各種措施調(diào)動(dòng)員工工作積極與主動(dòng)性 人力資源政策與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合 ２日本人力資源管理模式的變化 終身雇傭制以新的形式存在下來(lái) 年功序列制逐漸被績(jī)效機(jī)制取代112. 簡(jiǎn)述實(shí)現(xiàn)全球性人力資源管理的途徑與方式。答：１培養(yǎng)全球觀念。 ２培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。 ３培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通。４開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和知識(shí)工作者。 ５提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)。６通過(guò)制度安排和跨文化培訓(xùn)建立企業(yè)不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。 113. 試論述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。答：一、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起 二、人力資源管理部門(mén)將進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組 三、人力資源管理部門(mén)將興起業(yè)務(wù)外包 四、人力資源管理將進(jìn)行流程再造 五、人本管理將作為人力資源管理的基本理念 六、全球性人力資源管理將是人力資源管理的一個(gè)重要戰(zhàn)略 七、企業(yè)與員工長(zhǎng)期合作將實(shí)現(xiàn)雙贏 八、人力資源管理機(jī)制將是合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合 九、人力資源管理重心將是知識(shí)性管理 十、人力資源管理新職能將是持續(xù)提供面向顧客的人力資源產(chǎn)品服務(wù)。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考