【正文】 理經(jīng)驗(yàn)的專家。但三月份人力資源部工作特別忙，主管最后決定由手頭工作比較少的小劉和小張去參加。主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟兩位參加者做了簡(jiǎn)單交待。培訓(xùn)期間，兩位聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)都是所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后，小劉和小張倆人總是在一起，很少與其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟培訓(xùn)師交流。培訓(xùn)歸來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，兩位與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得他倆培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，兩位本人也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有什么幫助。根據(jù)案例回答：該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在問(wèn)題？有哪些問(wèn)題？答：①缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)的需求分析②缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的規(guī)定和要求③缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)、計(jì)劃。根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施答：①重視培訓(xùn)前的需求分析，明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)效果和要求；②重視培訓(xùn)中學(xué)院的信息與交流，與培訓(xùn)師，其他學(xué)員及與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的美好方面的信息交換與收集③強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核，培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己 的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通，交換與共系享④主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估案例二：現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員。請(qǐng)你回答：校園招聘能帶來(lái)何好處？答：應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，應(yīng)征人數(shù)多，選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足單位多種需求。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案。答：招聘張貼，招聘講座和畢業(yè)生就業(yè)辦公室推薦等方式。說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題。答：理由：校園招聘屬于人才外部供給的具體形式之一，能帶來(lái)新思想新方法，有利于招收到一流人才，樹(shù)立企業(yè)的形象等。應(yīng)注意的事項(xiàng)：了解有關(guān)大學(xué)生就業(yè)方面相應(yīng)政策法規(guī)；一部分大學(xué)生裝有腳踏兩只船的現(xiàn)象；學(xué)生容易高估自己的本領(lǐng)和才能，對(duì)所要從事的工作崗位有不切實(shí)際的期望；對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分準(zhǔn)備，以便準(zhǔn)確、圓滿的回答學(xué)生所提出的問(wèn)題。案例三：大學(xué)生吳某到一單位應(yīng)聘，單位以其是女性為由拒絕錄用，并說(shuō)只要她能帶來(lái)一名男生到該單位工作，就可以一并錄用她，請(qǐng)問(wèn)該單位的做法違反了招聘工作的什么原則？答：違反了：公平、平等，競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問(wèn)題？答：注意：努力做到公平，鏟除偏見(jiàn)，遵紀(jì)守法，不能以與工作無(wú)關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。案例四：某國(guó)有百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，計(jì)劃實(shí)施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括：讓受訓(xùn)者選一個(gè)有關(guān)顧客的問(wèn)題帶到課堂上；給受訓(xùn)者提供實(shí)踐機(jī)會(huì)學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)憤怒的顧客；在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋；讓培訓(xùn)師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者；讓培訓(xùn)師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)的特定行為方式。培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有所回報(bào)，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和知識(shí)。根據(jù)案例，請(qǐng)分析并回答：該項(xiàng)初任培訓(xùn)計(jì)劃的選擇了哪些培訓(xùn)方法。答：培訓(xùn)方法：角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓展法。分析措施的有效性與可行性。答：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營(yíng)造有利培訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化和工作實(shí)踐，環(huán)境的方法和措施，重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報(bào)率，并為此設(shè)計(jì)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估監(jiān)督考核的方法和計(jì)劃。提出自己的補(bǔ)充建議。靈活性和彈性化是當(dāng)今人事管理體系最為流行的和被優(yōu)先選擇的價(jià)值和策略。競(jìng)爭(zhēng)原則要求是要求錄用在全社會(huì)范圍內(nèi)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)活動(dòng)的主要任務(wù)是：①對(duì)行業(yè)系統(tǒng)及競(jìng)爭(zhēng)者情況的基本了解 ②界定競(jìng)爭(zhēng)者的劣勢(shì)領(lǐng)域 ③發(fā)覺(jué)競(jìng)爭(zhēng)者可能會(huì)采取的，對(duì)我方組織產(chǎn)生不得影響的行為比率預(yù)測(cè)法是是依據(jù)有關(guān)財(cái)務(wù)比率與資金需要量之間的關(guān)系,。人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個(gè)人作用的評(píng)價(jià)方式、組織處理人事管理事務(wù)的立場(chǎng)。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素。屬于人員分類制度選擇的原則文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。在我國(guó),公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換。公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。在我國(guó)，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。1尼基海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判型、項(xiàng)目/開(kāi)發(fā)型、建議/顧問(wèn)型四類.1以員工為中心的管理，發(fā)展員工激勵(lì)、創(chuàng)新和參與的工作環(huán)境成為公共部門人力資源管理的重要策略。終身常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式。在西方國(guó)家公務(wù)員制度中，政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治。政務(wù)官實(shí)行任期制，業(yè)務(wù)官實(shí)現(xiàn)常任制。1收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料。職位分類比較適合民主平等觀念濃厚的國(guó)家。2職位分類有利于專業(yè)化原則的，不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。2員工績(jī)效管理的技術(shù)基礎(chǔ)是工作分析。2獵頭公司是專門提供收薦高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的服務(wù)。2員工招聘選拔工作就是績(jī)效評(píng)估的開(kāi)始。第九章 公共部門員工績(jī)效考核績(jī)效管理系統(tǒng)由績(jī)效界定、績(jī)效衡量、績(jī)效反饋組成績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、潛力考核績(jī)效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法的有交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分布法。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是通過(guò)一個(gè)等級(jí)表,根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核,對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)?！?60度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用,員工績(jī)效的評(píng)估是要從360度全方位視角去看平衡記分卡的基本程序說(shuō)明愿景溝通業(yè)務(wù)規(guī)劃反饋與學(xué)習(xí)SMART原則：S代表的是specific—“具體的”，M代表的是measurable—“可度量的”，A代表的是attainable—“可實(shí)現(xiàn)的”，R代表的是realistic— “現(xiàn)實(shí)的”，T代表的是timebound—“有時(shí)限的”《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核 工作成績(jī)圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績(jī)效考核技術(shù)1績(jī)效考核中工作常見(jiàn)的偏差：（1）從眾心理。由于考核主體過(guò)多地考慮與被考核者的利害關(guān)系，或受外部環(huán)境壓力的束縛，在考核中，容易放棄租戶對(duì)于被考核者的意見(jiàn)（2）趨中誤差（3）優(yōu)先效應(yīng)與近因效應(yīng)誤差。前者是將最先獲得的信息作為重要信息，而忽視以后得到的信息的價(jià)值；后者是不考慮時(shí)間范圍，而將最近發(fā)生的事情和自己記得最清晰地事情，看作是最為重要的信息，拋棄以往儲(chǔ)存的信息的價(jià)值（4）光環(huán)效應(yīng)誤差，暈輪效應(yīng)誤差，其又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)（5）刻板印象誤差，俗稱偏見(jiàn)即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，以固有的對(duì)人概念?；\統(tǒng)。僵化地判斷和評(píng)價(jià)他人。（6）自我比較誤差（7）盲點(diǎn)誤差1：，仍將其內(nèi)容作為評(píng)估指標(biāo)體系的組成部分。(九,195)1：。用途。(九215)1績(jī)效考核的基本流程:包括準(zhǔn)備、衡量績(jī)效、績(jī)效反饋面談、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃四個(gè)階段。：制定考核計(jì)劃，確定考核主體、培訓(xùn)考核主體、公布考核的信息；，三個(gè)要求：衡量工作必須與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，對(duì)于某一樣本的衡量必須足以代表整個(gè)總體，衡量必須明確、具體且有效。3. 純凈反饋面談，讓被考核者確認(rèn)考核結(jié)果，客觀認(rèn)識(shí)自己及工作，.(九,210)1光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，這就是光環(huán)效應(yīng)，又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)。1績(jī)效考核的作用：，。第十二章 公共部門人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理▲薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到的內(nèi)在薪酬與外在薪酬的總稱。外在薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬，在正常的薪酬制度下，員工完成任務(wù)或工作所得的貨幣報(bào)酬是薪酬的核心組成部分，是核心的報(bào)酬。大致包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼 薪酬的作用：補(bǔ)償及保障作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用薪酬的補(bǔ)償功能：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補(bǔ)償才能維持勞力的再生產(chǎn)。職等薪酬制是西方職位分類國(guó)家實(shí)行的政府員工薪酬制度,以美國(guó)為代表，職等薪酬制以其職位的工作內(nèi)容為中心確薪酬目標(biāo)，比較客觀計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.技術(shù)等級(jí)薪酬制度:將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分成不同的等級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，然后再對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評(píng)定，確定其薪酬水平的薪酬制度職務(wù)薪酬制：根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。即依據(jù)該職務(wù)對(duì)人員的知識(shí)、技能需求和工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小及工作環(huán)境等因素來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)薪酬制是按薪酬的各種職能將其分成相應(yīng)的幾個(gè)組成部分，分別確定薪酬額的一種薪酬制度。由基礎(chǔ)薪酬職務(wù)工資工齡津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資級(jí)別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績(jī)和資歷. 職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.股票增值權(quán)主要是針對(duì)高級(jí)管理人員而設(shè)計(jì)的一種具有刺激性薪酬1激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬?？煞譃閭€(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組織整體激勵(lì)。1根據(jù)工作者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)所完成的工作量來(lái)計(jì)算與支付報(bào)酬的薪酬制是計(jì)件薪酬制1提高分享計(jì)劃是依據(jù)勞動(dòng)時(shí)間比率來(lái)衡量生產(chǎn)力水平高低,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì).1公共部門薪酬管理的基本原則：《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》1確定員工薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)企業(yè)職工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工的薪酬水平大體平衡，體現(xiàn)了薪酬的比較平衡原則 寬帶體現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)扁平化、等級(jí)減少和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的發(fā)展趨勢(shì)▲1崗位技能工資制是在綜合傳統(tǒng)的技術(shù)等工資制與職務(wù)工資制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。它是以工作技能、責(zé)任、強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要單元的工資制度。將工資、技術(shù)和工作成效三者緊密結(jié)合，能更好地貫徹同工同酬、多勞多得的原則，特別是有利于調(diào)動(dòng)青年人的工作積極性。1：(十二,281) 專業(yè)整理分享