人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料答案-資料下載頁
2025-01-21 00:52本頁面
【導(dǎo)讀】原理；文化凝聚原理。太效應(yīng)；回報(bào)心理；嫉妒心理；戴維心理；攀比心理。感情成本；家庭生育孩子帶來的效用，a、經(jīng)濟(jì)效用；b、感情效用。業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心；成熟階段；衰退階段。戰(zhàn)略的制定提供信息；人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。要求,調(diào)動(dòng)員工的積極性.學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來人員的要求；對(duì)現(xiàn)在的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。環(huán)境因素；組織及文化特征；人力資源管理系統(tǒng)。原則；穩(wěn)定性合適應(yīng)性相結(jié)合原則。工作責(zé)任的狹隘，強(qiáng)調(diào)的是遵守程序的規(guī)則，被稱為“機(jī)械式”的組織形式。迅速便利睇共享知識(shí)。學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺；需要有大量的消息來幫助決策。擋啫，可望而不可及。影響甚至超過個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)職業(yè)的影響。
【正文】 得到廣泛應(yīng)用的原因 （ 1）能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充；（ 2）能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過度更加平穩(wěn)；（ 3） 加強(qiáng)公司目標(biāo)；（ 4）認(rèn)可突出績效；（ 5）適用于大多數(shù)員工。 P 373 – 375 設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟 （ 1）評(píng)估薪酬的意義和目的；（ 2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境匹配；（ 3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；（ 4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行在評(píng)價(jià)。 P 378 職位薪酬的優(yōu)點(diǎn) （ 1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；（ 2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；（ 3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 P 380 技能 /能力薪酬的優(yōu)點(diǎn) （ 1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織市場(chǎng)上快遞的技術(shù)變革；（ 2） 有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；（ 3）有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自 己并不擅長的管理職位；（ 4）早員工配置方面配置方面為組織提供了更噶的靈活性；（ 5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 P 391 薪酬調(diào)查的渠道 （ 1）企業(yè)之間開展相互調(diào)查；（ 2）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；（ 3）查詢社會(huì)公開信息。 第十二章 P 420 圖 122 P 421 表 121 P421 造成勞動(dòng)爭(zhēng)議還有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。 勞動(dòng)爭(zhēng)議 8 宏觀原因 1) 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯 2) 勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套 3) 人們的法制觀念淡薄 4) 我國的勞動(dòng)供過于求 5) 過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題的顯性化 微觀原因 企業(yè)層次 1) 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定 2) 企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練 3) 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生 4) 一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議 個(gè)人層次 1) 貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理 2) 法制觀念淡薄 3) 習(xí)慣觀念制約 P 422 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則 （ 1）調(diào)節(jié)和及時(shí)處理原則；（ 2）合法原則；（ 3）公正原則。 P 422 – 423 企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策 （ 1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同 管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為；（ 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度；（ 3）理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。 P 437 438 解雇員工的做法 （ 1）堅(jiān)持公開、公平和平等；（ 2）依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定。（ 3）有充分的依據(jù)；（ 4）了解和順應(yīng)被辭退員工的心理：在大多數(shù)情況下，解雇員工知識(shí)企業(yè)的例行工作；（ 5）采用正當(dāng)切恰當(dāng)?shù)氖侄蝸碚?；?6） 消除員工的心理對(duì)抗；（ 7）不推脫，負(fù)起責(zé)任；（ 8）果斷面對(duì)。 第十三章 P 442 對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)：一是審計(jì)法，二是分析法。 P 447 一般認(rèn) 為，未來的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化。 9
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