【正文】 聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀人假設(shè)：同X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論社會人假設(shè)：強調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。掌握內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？內(nèi)容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論行為改造型激勵理論：目標設(shè)置理論、強化理論、綜合型激勵理論：簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導(dǎo)意義B,雙因素理論：保健因素和激勵因素意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)意義：滿足員工的需求,調(diào)動積極性,提高績效D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。第三章人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）制定一份職位說明書。（P132注意要點要設(shè)計全面）行為事件訪談（P150）第五章人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲備。3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。第六章招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）招聘的規(guī)模、范圍、時間、預(yù)算招聘的程序（P194）確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）結(jié)構(gòu)化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。第八章培訓(xùn)開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指個受訓(xùn)人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析包括哪三個層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對員工的培訓(xùn)準備進行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識和技能掌握提高程度3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運用4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善第九章績效（P299）員工績效有什么特點？（P300）1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設(shè)備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價6）對比效應(yīng)，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高預(yù)防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓(xùn)第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限