【導(dǎo)讀】生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟(jì)活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生。與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)。人力資本理論的提出深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價值的認(rèn)識。勞動者的內(nèi)在質(zhì)量。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力。資源有效供給的短缺。歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。越高，勞動力的質(zhì)量便越高，而勞動力質(zhì)量的提高，一方面會直接提高勞動邊際生產(chǎn)率，定資源下的社會生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。的發(fā)展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質(zhì)。正是基于這種認(rèn)識，為迎接知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，有必要研究發(fā)。和商品的特征，從而使人們對知識經(jīng)濟(jì)社會有個輪廓性的認(rèn)識。人類對商品的需求已由數(shù)量方面的需求轉(zhuǎn)向質(zhì)量

　　

【正文】 不安定。 2.技術(shù)環(huán)境 在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術(shù)?？茖W(xué)是提供知識的，而技術(shù)則是運用知識的。“技術(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識總和。它包括發(fā)明創(chuàng)造；包括技能方法；包括從空氣動力學(xué)到動物學(xué)等與各種事物有關(guān)的巨大的知識寶庫。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務(wù)的方法。技術(shù)的影響在新產(chǎn)品、新機(jī)器、新工具、新材料和新的服務(wù)中都可以看到。采用新技術(shù)帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時間以及更多品種的產(chǎn)品等等。舉例來說，可供人們選購 的汽車款式就很多：超小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機(jī)械的、動力的）。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動力驅(qū)動車窗、動力轉(zhuǎn)向裝置、自動化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機(jī)技術(shù)的運用引起 失密等問題。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。技術(shù)對管理實務(wù)一直具有重要的影響。在計劃工作中，無論對產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計，還是對它們的研究開發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。例如，由瓊伍德沃德（ Joan Woodward）進(jìn)行的對 100 家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢必因所用的不同技術(shù)而異。換言之，某些機(jī)構(gòu)似乎適用于某類技術(shù)，誰也不會對石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應(yīng)于它所用的專門技術(shù)而感到驚訝。人們一定會預(yù)料到，擁有發(fā)動機(jī)、零部 件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。人們也會預(yù)料到，組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人選的配備，至少在一定程度上是因技術(shù)而異的。當(dāng)然，聰明的主管人員早已認(rèn)識到了技術(shù)這個因素。 對影響主管人員的環(huán)境因素進(jìn)行分類時，最困難的就是把社會、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開來。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。社會環(huán)境是由生活在一定集團(tuán)或社會中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習(xí)慣組成的。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營活動的法律、規(guī)定 ，政府機(jī)構(gòu)和它們所實行的措施等所形成的復(fù)雜體。倫理環(huán)境（它可以作為社會環(huán)境的一個要素）就是一般為人們所接受和實際實行的幾種行為準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個集團(tuán)說來，它們實際上具有法律的效力。有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對個人、集團(tuán)或國家的社會態(tài)度、信念和價值準(zhǔn)則漠不關(guān)心而受到批評。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準(zhǔn)則是不同的。正因為如此，所以主管人員很 難籌劃一個能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。 20世紀(jì) 30 年代的大蕭條，以及對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權(quán)利。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。像諸如此類的社會力量還導(dǎo)致人們要求獲得充分的保健服務(wù)，要求廢除一切形式的歧視，而不問它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更 適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機(jī)會等。 政治環(huán)境 —— 政界和政府部門的領(lǐng)袖、議員們的態(tài)度和行動 —— 是隨著社會需要和信念的消長而改變的。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。原來曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許多議員，在當(dāng)人民對這場戰(zhàn)爭的認(rèn)識清醒過來時，就來了個一百八十度的大轉(zhuǎn)彎。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無力達(dá)到新的污染標(biāo)準(zhǔn)而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的 強(qiáng)烈情緒就平息下去了。在 1974 年初，后來又在 1979 年出現(xiàn)的汽油、石油危機(jī)期間，許多人曾重新考慮過使用含硫高的煤和石油，以及在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車用的燃料污染控制裝置等。政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個：首先，它起著促進(jìn)或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。例如，它可以用刺激經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補(bǔ)助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護(hù)某些企業(yè)的辦 法等，來促進(jìn)工商業(yè)的發(fā)展。最后，政府還是購買商品和服務(wù)的最大主顧。政府的另一個作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營活動。每一個主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。其中有些是為了保護(hù)工人、消費者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護(hù)財產(chǎn)權(quán)。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。 倫理環(huán)境也是構(gòu)成社會環(huán)境的一個組成部分。 所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關(guān)。在韋氏字典中，把倫理學(xué)解釋為“一門學(xué)科，它探討什么是好和壞；什么是道義責(zé)任和義務(wù)”。倫理準(zhǔn)則常以法律形式頒布。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準(zhǔn)則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事。這個嘗試性的說明如圖 13 中的模式所示?！盎緶?zhǔn)則”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。為了把抽象的規(guī)范應(yīng)用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。這 在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。 圖 13 倫理決策結(jié)構(gòu) （ 1）基本準(zhǔn)則 第一個準(zhǔn)則認(rèn)為，倫理行為受到“該社會一般所承認(rèn)的社會機(jī)構(gòu)的支持”，并以此作為它們的基礎(chǔ)。企業(yè)本身就是這樣的機(jī)構(gòu)，實際上也是整個社會可分割的一個組成部分。為此，希望主管人員要以有利于社會的方式行事。 第二個準(zhǔn)則是“尊重別人”。這種尊重對于人際間的相互關(guān)系是極其重要的。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。它也要求承認(rèn)別人的個人尊嚴(yán)、權(quán)利和特權(quán)。 第三個準(zhǔn)則是“個人的正直”。正直的人是按照倫理標(biāo)準(zhǔn)來決定 他的行為舉止的。這一準(zhǔn)則很注意個人對他自己的行為舉止負(fù)責(zé)。所以，它與建立在自由和責(zé)任的基礎(chǔ)上的個人主義概念有關(guān)。（ 2）中間準(zhǔn)則 中間準(zhǔn)則是比較具體的。它的第一個準(zhǔn)則是經(jīng)理的“行為”，要與市政當(dāng)局所制訂的“法律相一致”。法律是社會意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。社會機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國的法律。第二個準(zhǔn)則是要承認(rèn)經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行 事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。第三個準(zhǔn)則是“職權(quán)和道義責(zé)任的相等性”。后者是一種誠實地使用權(quán)力的義務(wù)。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會導(dǎo)致一意孤行。但另一方面，也沒有理由在主管人員不擁有某種職權(quán)或權(quán)力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任或作出說明。最后一個準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)制度中“多種所有制經(jīng)濟(jì)實體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。這個準(zhǔn)則基于這樣的信念，即給予人們以個人的自由和機(jī)會，他們將通過各種企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實體面對社會福利作出貢獻(xiàn)。 (二 )影響人力資源管理的因素 人的心理是宇宙間最復(fù)雜的現(xiàn)象之一，人們復(fù)雜的心理現(xiàn)象對人的行為有著指導(dǎo)或影響的作用，在對人的管理中，心理因素也是極為重要的因素之一。例如，企業(yè)的目標(biāo)與員工心理上的需求是否一致，就是關(guān)系到人的積極性和工作效率的一個重要方面。企業(yè)目標(biāo)如果與員工心理上的需求相一致，員工將表現(xiàn)出高昂的積極性；相反，如果不相一致，就會挫傷員工積極性。 理因素 最先科學(xué)地結(jié)合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。 1885 年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一 定標(biāo)準(zhǔn)，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產(chǎn)率。于是泰勒把工作的特點，按照邏輯順序與勞動者的生產(chǎn)機(jī)制結(jié)合起來研究，對完成各種工作的動作和時間進(jìn)行詳細(xì)的考察和分析；同時研究了所用的工具和設(shè)備如何更加合理化，于是規(guī)劃出一套規(guī)范性的動作和時間。目的在于使人采用的動作最合理，花費時間最少，以提高生產(chǎn)效率。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進(jìn)行時間研究和動作研究的開端。 在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。例如，為了提高勞動 生產(chǎn)率，不能只是片面地增加定額，加大強(qiáng)度，而且要求工程設(shè)計人員在研究設(shè)計工具和機(jī)器設(shè)備時要結(jié)合人的生理特點，要根據(jù)人的軀體上肢、下肢的長短、握力的大小等特點，來設(shè)計機(jī)器和布置工作場地，以達(dá)到最大限度地利用人的體力與智力。我們有些進(jìn)口機(jī)床由于主要是根據(jù)外國工人的身體特點設(shè)計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。有些機(jī)床或儀表板因為尺寸不適宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲勞。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。這樣不僅降低了生產(chǎn)效率，而且增加了工人體 力和腦力的負(fù)擔(dān)。 企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標(biāo)和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機(jī)組合。組織中責(zé)權(quán)的分配、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、成員的有無發(fā)展等等，都會影響到人力管理。 (1)企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)設(shè)置得是否合理 要使員工和管理者既肯于負(fù)責(zé)，又能正確運用權(quán)力，必須有一套明確的組織結(jié)構(gòu)。管理者必須和其下級人員一起，為這套組織結(jié)構(gòu)上的每一個職位確定它有什么任務(wù)，完成什么目標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)，以期獲得密切的配合。 (2)責(zé)與權(quán)是否能結(jié)合起來。 “責(zé)”就是責(zé)任；“權(quán)”就是權(quán)利，二者應(yīng)當(dāng)是結(jié)合在一起 的。作為企業(yè)的各級管理者或生產(chǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)” 又有“責(zé)”。就拿企業(yè)中的工人來說，他們既擔(dān)負(fù)著崗位所賦予的責(zé)任；同時對其本身執(zhí)行范圍的工作也有決定的權(quán)力。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。再從各層管理者來說，他們既有計劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。 為了有利于人的管理，在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時要考慮以下幾方面： ①結(jié)構(gòu)要力求精簡、明確。機(jī)構(gòu)臃腫、重疊、 弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。 ②每個職位應(yīng)保證在那個職位上的人能做出成績，能給人以發(fā)展的可能，使人能有“奔頭”。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。 ③組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計必須保證信息通暢，對于工作者本人來說，他隨時要有一面鏡子照一照自己，這面鏡子就是反饋回來的信息。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。各級的管理者和生產(chǎn)者只有在隨時了解他們本身工作成績?nèi)绾蔚那闆r下，才能切實掌握、調(diào)節(jié)自己的工作，有的管理學(xué)家稱之為“自我控制過程”。 一個人處于社會之中，當(dāng)然要受到社會 各種復(fù)雜因素的影響。對于人的管理，同樣也擺脫不了這種影響。社會因素一般包括一定社會發(fā)展階段基本矛盾的影響，以及人與人的社會關(guān)系、社會道德傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。人們都生活在一定社會形態(tài)之中，都要受到民族習(xí)性和文化傳統(tǒng)的熏陶，所以，人力管理必須強(qiáng)調(diào)民族傳統(tǒng)的因素，吸取民族傳統(tǒng)和文化中的精華，這也是社會因素中不可忽視的一個方面。日本的管理正可以說明這個問題。日本的科學(xué)管理當(dāng)初是從西方引進(jìn)的。但時至今日，西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是 日本的管理善于將西方的理論和實踐與它們的民族傳統(tǒng)結(jié)合在一起，創(chuàng)造出獨具特色的管理理論。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。在保證員工生活安全感的前提下，強(qiáng)調(diào)忠于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的榮譽(yù)感，對四十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導(dǎo)者，他們充當(dāng)著指導(dǎo)青年和監(jiān)督青年的角色。這些人力管理的辦法之所以能推廣，并取得較好效果，都與日本的民族傳統(tǒng)分不開。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴(yán)格的等級制度有 關(guān)。而這些對美國就不適用。美國的青年對其父母要講獨立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說多數(shù)人在此后流動少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)及美國企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。 五、 建立以人為本的人力資源管理體系 (一 )人力資源管理體系的確立 圖 14 所描述的分析方法只是一個對人力資源管理政策的決定要素和結(jié)果所做的大體勾勒。從圖中可以看出，人力資源管理政策有兩個主要的影響要素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。講到具體情況要素時，我們指的是下面這些力量：法律和社會 價值觀、勞動力市場條件、工會、勞