【正文】 低取決于人力資源對(duì)非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。 二、 人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一 )人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識(shí)作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于： 知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過(guò)程的關(guān)鍵要素。 不僅社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社會(huì)生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價(jià)值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識(shí)觀本身，都要圍繞最有利于知識(shí)生產(chǎn)潛力的開(kāi)掘 —— 人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā) 揮而進(jìn)行空前深刻的改造。這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營(yíng)理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對(duì)知識(shí)觀和對(duì)人力資本價(jià)值的再認(rèn)識(shí)而進(jìn)行。企業(yè)將不能再通過(guò)用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。如微軟公司的股票市值超過(guò)固定資產(chǎn)占整個(gè)底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見(jiàn)知識(shí)的巨大價(jià)值。至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力 ,是信息，而非機(jī)器。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來(lái)興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲(chǔ)蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、?？怂?— 漢森模型等。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。但是，知識(shí)并不等于力量?？墒牵R(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過(guò)程。 人力資源系統(tǒng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使發(fā)展中國(guó)家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識(shí)化的雙重挑戰(zhàn)。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。“人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識(shí)。然而，與其說(shuō)企業(yè)缺乏“人才”，不如說(shuō)更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。 一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ： 吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人 ??它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。而有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。摩托羅拉、朗訊、西門(mén)子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源， 在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。 “使用人”是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。美國(guó)微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。此外，在信息社會(huì)里，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得。所以，開(kāi)發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。 智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過(guò)程和散發(fā)過(guò)程。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。對(duì)于眾多的人來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待 管理者去促進(jìn)和開(kāi)發(fā)。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng) 造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無(wú)形資產(chǎn)。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，其形式是技術(shù)工程。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說(shuō)的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為 “具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求 卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。研究得出的結(jié)論是： 成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂(lè)觀，深入基層。 如果對(duì)上述 4 種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過(guò)程給予鼓勵(lì)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看 齊”為號(hào)召。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)?？茖W(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖?lái)帶動(dòng)，即所謂“跟著感覺(jué)走”。 綜合來(lái)看， 英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來(lái)源：首先出眾意識(shí)?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過(guò)程之中。 它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來(lái)自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識(shí)。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這 反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過(guò)程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事 ” 為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”（如果不過(guò)分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 .因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可以歸納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。 如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。我們更可以說(shuō)， 企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是65 歲或 70 歲等。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。 正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。 (三 )人力資源管理的主要職能 每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。 （ 1）吸引 ①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對(duì)有資格的工 作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。 （ 3）保持 ①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。人事專家通常以 KSAOs 來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱 KSAOs）。 （ 6）調(diào)整 即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了 人力資源管理系統(tǒng) .事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃 。 (2)有效地配置各種人員。 (3)員工個(gè)人 發(fā)展 。這可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。 美國(guó)人重視“目標(biāo)管理”， 因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能 的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富?！痹诿绹?guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。董事長(zhǎng)拿出 100 萬(wàn)美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的?？梢哉f(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下 1966 年發(fā)布號(hào)召： 5 年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍， 35 歲以上的員工保證有自己的住房。日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來(lái)了 。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。 （ 2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開(kāi)展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。 （ 3）工作績(jī)效評(píng)價(jià) 一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門(mén)審核并打分，最后做出工作績(jī) 效評(píng)價(jià)。開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。這樣做，有助于人力資源管理部門(mén)對(duì)員工實(shí)施有效 的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場(chǎng)費(fèi)用等。 （ 8）勞資關(guān)系 工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無(wú)權(quán)查閱別人的檔案和材料。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門(mén)提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。有的也可以沒(méi)有試用期。一般而 言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。這種具體要求必須形成書(shū)面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。 （ 14）人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工 作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。 的管理框架 一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專家直接參與或開(kāi)展咨詢和指導(dǎo)?？茖W(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開(kāi)發(fā)人力的智力資源，重視文化知識(shí)水平在生產(chǎn)中的作用，開(kāi)始通過(guò)專門(mén)教育和培訓(xùn)使勞動(dòng)者獲得科技知識(shí)和技能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。這當(dāng)然不是出自統(tǒng)治階級(jí)的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需要。 2.自覺(jué)形態(tài)的人力資源管理時(shí)期 這個(gè)發(fā)展的過(guò)程大致可以分兩個(gè)階段： 第一階段 ——古典管理理論中有關(guān)人力管理的 思想（ 19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì)初）。 他從 19 世紀(jì)末就在企業(yè)里進(jìn)行試驗(yàn)和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。于是，他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。他們認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇 主和工人兩方面的合作。要使雇主和工人兩方面認(rèn)識(shí)到，通過(guò)科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產(chǎn)過(guò)程中每個(gè)工人勞動(dòng)專業(yè)化，使每個(gè)管理人員各負(fù)其責(zé)