【正文】 等活動(dòng)提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過(guò) 程中非人力資源稀缺的壓力。 二、 人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一 )人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識(shí)作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。 不僅社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社會(huì)生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價(jià)值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識(shí)觀本身，都要圍繞最有利于知識(shí)生產(chǎn)潛力的開(kāi)掘 —— 人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā) 揮而進(jìn)行空前深刻的改造。企業(yè)將不能再通過(guò)用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)。如微軟公司的股票市值超過(guò)固定資產(chǎn)占整個(gè)底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見(jiàn)知識(shí)的巨大價(jià)值。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來(lái)興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲(chǔ)蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、?？怂?— 漢森模型等。但是，知識(shí)并不等于力量。 人力資源系統(tǒng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使發(fā)展中國(guó)家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識(shí)化的雙重挑戰(zhàn)?！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識(shí)。 一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ： 吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人 ??它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。 “使用人”是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。所以，開(kāi)發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。 智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過(guò)程和散發(fā)過(guò)程。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，其形式是技術(shù)工程。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求 卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂(lè)觀，深入基層。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過(guò)程給予鼓勵(lì)。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。科學(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。 綜合來(lái)看， 英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來(lái)源：首先出眾意識(shí)。 它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來(lái)自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識(shí)。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過(guò)程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。 正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。 (三 )人力資源管理的主要職能 每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。 （ 1）吸引 ①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對(duì)有資格的工 作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。人事專家通常以 KSAOs 來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱 KSAOs）。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了 人力資源管理系統(tǒng) .事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃 。 (3)員工個(gè)人 發(fā)展 。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施?！痹诿绹?guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買?？梢哉f(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。 （ 3）工作績(jī)效評(píng)價(jià) 一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績(jī) 效評(píng)價(jià)。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 （ 8）勞資關(guān)系 工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。一般而 言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 （ 14）人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工 作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專家直接參與或開(kāi)展咨詢和指導(dǎo)。這當(dāng)然不是出自統(tǒng)治階級(jí)的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需要。 他從 19 世紀(jì)末就在企業(yè)里進(jìn)行試驗(yàn)和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。他們認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇 主和工人兩方面的合作。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。德國(guó)的社會(huì)學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來(lái)完成任務(wù)。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)。 (二 )現(xiàn)代人力資源管理理 論新發(fā)展 這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。 人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對(duì)立面而出現(xiàn)的?？傊?，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實(shí)驗(yàn)證明要“以人為中心”，要在激勵(lì)人的積極性上下功夫。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，注意力從維護(hù)良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對(duì)企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。因?yàn)?，協(xié)作只是各個(gè)人為了滿足各人的“個(gè)人目標(biāo)”才產(chǎn)生的。如果一個(gè)系統(tǒng)是無(wú)效率的，那么它的效力就必定很差。 (2)他必須造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個(gè)統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個(gè)部分的生產(chǎn)力的總和更大。20 世紀(jì) 60 年代出現(xiàn) 的系統(tǒng)理論學(xué)派，就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來(lái)，形成的一種新的管理理論。如上所述，古典管理理論大多強(qiáng)調(diào)“以事為中心”，強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會(huì)心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會(huì)心理因素，對(duì)技術(shù)方面 的因素有所忽視。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本理論來(lái)源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。史密斯（ Adam Smith， 1723～ 1790）、阿爾弗雷德亞當(dāng)他說(shuō) ：“生產(chǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)是兩樣?xùn)|西：一個(gè)是知識(shí)，一個(gè)是組織，而不是土地和種子。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依存于勞動(dòng)生產(chǎn)率的。爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析上做了深刻的研究。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的 。 1960 年，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對(duì)這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動(dòng)了整個(gè)西方學(xué)術(shù)界。他認(rèn)為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。這種要求提高質(zhì)量的運(yùn)動(dòng)有利于解決人口問(wèn)題”。舒爾茨指出，“沒(méi)有對(duì)人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征就是人力資本的形成問(wèn)題。國(guó)外許多著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和教育學(xué)家對(duì)人力資本理論的研究表明，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。其中 Y代表產(chǎn)出總值（如國(guó)民生產(chǎn)總值）， K 代表資本， A 代表土地， L 代表人力，α、β和γ是與 K、 A、 L 有關(guān)的指數(shù)。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個(gè)變量，其余的變量都會(huì)改變。但是，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)其他各種事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，也是最重要的。（ 1）資本 幾乎所有各種組織都需要資本 —— 機(jī)器、建筑物、物資儲(chǔ)存、辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金。但一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來(lái)供應(yīng)。勞動(dòng)力的價(jià)格對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。 (2)生產(chǎn)率 人們不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產(chǎn)資料的數(shù)量和價(jià)格，還必須考慮生產(chǎn)率。特別是在它 1967 年（以它為100）至 1975 年期間，比利時(shí)每小時(shí)產(chǎn)量的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)為 ；日本為 ；荷蘭為；丹麥為 ；德國(guó)為 ；瑞典為 ；法國(guó)為 ；瑞士為 ；加拿大為；而美國(guó)僅為 。但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素，如技術(shù)狀況（這個(gè)問(wèn)題我們以后要討論）。 2.技術(shù)環(huán)境 在外部環(huán)境中最普遍的一個(gè)因素就是技術(shù)。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務(wù)的方法。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動(dòng)機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動(dòng)的、自動(dòng)的）和剎車（機(jī)械的、動(dòng)力的）。技術(shù)對(duì)管理實(shí)務(wù)一直具有重要的影響。伍德沃德（ Joan Woodward）進(jìn)行的對(duì) 100 家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢(shì)必因所用的不同技術(shù)而異。當(dāng)然，聰明的主管人員早已認(rèn)識(shí)到了技術(shù)這個(gè)因素。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的法律、規(guī)定 ，政府機(jī)構(gòu)和它們所實(shí)行的措施等所形成的復(fù)雜體。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會(huì)計(jì)師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說(shuō)來(lái)，他們的態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則是不同的。如果他們找不到工作，或沒(méi)有一個(gè)固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的愛(ài)國(guó)熱情對(duì)美國(guó)以至對(duì)全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期幻想破滅對(duì)政府和其他組織的影響做個(gè)對(duì)照。政府對(duì)每個(gè)企業(yè)和人們生活的各方面實(shí)際上都有影響。政府的另一個(gè)作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在任何一個(gè)組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無(wú)關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。倫理準(zhǔn)則常以法律形式頒布?！盎緶?zhǔn)則”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。企業(yè)本身就是這樣的機(jī)構(gòu)，實(shí)際上也是整個(gè)社會(huì)可分割的一個(gè)組成部分。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠(chéng)實(shí)態(tài)度的問(wèn)題。這一準(zhǔn)則很注意個(gè)人對(duì)他自己的行為舉止負(fù)責(zé)。法律是社會(huì)意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。第三個(gè)準(zhǔn)則是“職權(quán)和道義責(zé)任的相等性”。最后一個(gè)準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)制度中“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。企業(yè)目標(biāo)如果與員工心理上的需求相一致，員工將表現(xiàn)出高昂的積極性；相反，如果不相一致，就會(huì)挫傷員工積極性。目的在于使人采用的動(dòng)作最合理，花費(fèi)時(shí)間最少，以提高生產(chǎn)效率。我們有些進(jìn)口機(jī)床由于主要是根據(jù)外國(guó)工人的身體特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，有時(shí)身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。 企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標(biāo)和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機(jī)組合。 (2)責(zé)與權(quán)是否能結(jié)合起來(lái)。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。機(jī)構(gòu)臃腫、重疊、 弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。這些信息告訴他干得如何、有無(wú)成績(jī)、問(wèn)題何在。社會(huì)因素一般包括一定社會(huì)發(fā)展階段基本矛盾的影響，以及人與人的社會(huì)關(guān)系、社會(huì)道德傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。但時(shí)至今日，西方已經(jīng)公開(kāi)承認(rèn)日本的管理獨(dú)具特色，現(xiàn)在反過(guò)來(lái)是西方在研究日本的管理經(jīng)驗(yàn)。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導(dǎo)者，他們充當(dāng)著指導(dǎo)青年和監(jiān)督青年的角色。美國(guó)的青年對(duì)其父母要講獨(dú)立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會(huì)之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說(shuō)多數(shù)人在此后流動(dòng)少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)及美國(guó)企業(yè)的養(yǎng)老金制度等