【正文】 ，以減少人力浪費(fèi)，提高 工作效率，增加產(chǎn)量。德國的社會學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點(diǎn)時指出： (1)一個組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來完成任務(wù)。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級的行動負(fù)責(zé)。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。 (二 )現(xiàn)代人力資源管理理 論新發(fā)展 這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段?！叭穗H關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實(shí)際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動力的思想發(fā)展的兩個階段（或稱兩個分支）。 人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對立面而出現(xiàn)的。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來?？傊?，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實(shí)驗(yàn)證明要“以人為中心”，要在激勵人的積極性上下功夫。 (2)“行為科學(xué)”階段。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護(hù)良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會的各級組 織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進(jìn)行協(xié)作的各個人組成的系統(tǒng)。因?yàn)?，協(xié)作只是各個人為了滿足各人的“個人目標(biāo)”才產(chǎn)生的。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個人目標(biāo)得不到滿足，他們就會認(rèn)為這個系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個系統(tǒng)。如果一個系統(tǒng)是無效率的，那么它的效力就必定很差。以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項(xiàng)別人無法替代的特殊任務(wù)： (1)經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來；要樹立目標(biāo)，并將目標(biāo)分解傳達(dá)給有關(guān)人員；要進(jìn)行組織工作，對工作進(jìn)行分類并劃分成一些較小的活動，以便進(jìn)行管理，建立組織機(jī)構(gòu)選拔人員等等；要進(jìn)行激勵工作，經(jīng)理要利用獎金、 報(bào)酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協(xié)調(diào)；要對企業(yè)的所有人員的工作進(jìn)行評價；要使員工得到成長發(fā)展。 (2)他必須造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個部分的生產(chǎn)力的總和更大。為了造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點(diǎn)，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。20 世紀(jì) 60 年代出現(xiàn) 的系統(tǒng)理論學(xué)派，就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來，形成的一種新的管理理論。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。如上所述，古典管理理論大多強(qiáng)調(diào)“以事為中心”，強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會心理因素，對技術(shù)方面 的因素有所忽視。 — 人力資本理論 人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個基本概念?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本和物質(zhì)資本可以互相補(bǔ)充、互相代替。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。配弟（ 1623～1687）就提出教育經(jīng)濟(jì)價值的問題。史密斯（ Adam Smith， 1723～ 1790）、阿爾弗雷德斯德達(dá)亞當(dāng)阿爾弗雷德他說 ：“生產(chǎn)的發(fā)動機(jī)是兩樣?xùn)|西：一個是知識，一個是組織，而不是土地和種子。他說 ：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依存于勞動生產(chǎn)率的?！比肆Y本作為一種理論是 20 世紀(jì)50 年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價值的量的分析上做了深刻的研究。舒爾茨（ Theodore W. Schultz）。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的 。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。 1960 年，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學(xué)術(shù)界。舒爾茨一 直強(qiáng)調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題來研究。他認(rèn)為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途?！辈⒄J(rèn)為，當(dāng)代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。這種要求提高質(zhì)量的運(yùn)動有利于解決人口問題”。戰(zhàn)后的日本、德國在一堆廢墟上，重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的主要 原因，正在于重視人力資本投資。舒爾茨指出，“沒有對人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征就是人力資本的形成問題。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。國外許多著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和教育學(xué)家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。這種三要素理論是 20 世紀(jì) 20 年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。其中 Y代表產(chǎn)出總值（如國民生產(chǎn)總值）， K 代表資本， A 代表土地， L 代表人力，α、β和γ是與 K、 A、 L 有關(guān)的指數(shù)。舒爾茨認(rèn)為，我們正處在一個復(fù)雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃去辦，這是脫離現(xiàn)實(shí)的。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計(jì)算方法。但是，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對其他各種事業(yè)單位來說，也是最重要的。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需 要和社會需要服務(wù)。（ 1）資本 幾乎所有各種組織都需要資本 —— 機(jī)器、建筑物、物資儲存、辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來供應(yīng)。這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來順應(yīng)價格。勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經(jīng)濟(jì)因素。而在墨西哥和臺灣，許多產(chǎn)品的生產(chǎn)費(fèi)用是比較低的。 (2)生產(chǎn)率 人們不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產(chǎn)資料的數(shù)量和價格，還必須考慮生產(chǎn)率。所以，有理由要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。特別是在它 1967 年（以它為100）至 1975 年期間，比利時每小時產(chǎn)量的增長百分?jǐn)?shù)為 ；日本為 ；荷蘭為；丹麥為 ；德國為 ；瑞典為 ；法國為 ；瑞士為 ；加拿大為；而美國僅為 。提高生產(chǎn)率 有許多方法。但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素，如技術(shù)狀況（這個問題我們以后要討論）。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在 20 世紀(jì) 70 年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟(jì)環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會是嚴(yán)重的。 2.技術(shù)環(huán)境 在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術(shù)?！凹夹g(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識總和。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務(wù)的方法。采用新技術(shù)帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時間以及更多品種的產(chǎn)品等等。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機(jī)械的、動力的）。但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用引起 失密等問題。技術(shù)對管理實(shí)務(wù)一直具有重要的影響。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。伍德沃德（ Joan Woodward）進(jìn)行的對 100 家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢必因所用的不同技術(shù)而異。人們一定會預(yù)料到，擁有發(fā)動機(jī)、零部 件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。當(dāng)然，聰明的主管人員早已認(rèn)識到了技術(shù)這個因素。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營活動的法律、規(guī)定 ，政府機(jī)構(gòu)和它們所實(shí)行的措施等所形成的復(fù)雜體。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個集團(tuán)說來，它們實(shí)際上具有法律的效力。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會計(jì)師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準(zhǔn)則是不同的。近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更 適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運(yùn)輸，以及較好的教育和文化機(jī)會等。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無力達(dá)到新的污染標(biāo)準(zhǔn)而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的 強(qiáng)烈情緒就平息下去了。政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實(shí)際上都有影響。例如，它可以用刺激經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補(bǔ)助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護(hù)某些企業(yè)的辦 法等，來促進(jìn)工商業(yè)的發(fā)展。政府的另一個作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營活動。其中有些是為了保護(hù)工人、消費(fèi)者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實(shí)地按擬定的條款履行和保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。 所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關(guān)。倫理準(zhǔn)則常以法律形式頒布。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準(zhǔn)則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事?！盎緶?zhǔn)則”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。這 在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。企業(yè)本身就是這樣的機(jī)構(gòu)，實(shí)際上也是整個社會可分割的一個組成部分。 第二個準(zhǔn)則是“尊重別人”。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實(shí)態(tài)度的問題。 第三個準(zhǔn)則是“個人的正直”。這一準(zhǔn)則很注意個人對他自己的行為舉止負(fù)責(zé)。（ 2）中間準(zhǔn)則 中間準(zhǔn)則是比較具體的。法律是社會意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。第二個準(zhǔn)則是要承認(rèn)經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。第三個準(zhǔn)則是“職權(quán)和道義責(zé)任的相等性”。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會導(dǎo)致一意孤行。最后一個準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)制度中“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。 (二 )影響人力資源管理的因素 人的心理是宇宙間最復(fù)雜的現(xiàn)象之一，人們復(fù)雜的心理現(xiàn)象對人的行為有著指導(dǎo)或影響的作用，在對人的管理中，心理因素也是極為重要的因素之一。企業(yè)目標(biāo)如果與員工心理上的需求相一致，員工將表現(xiàn)出高昂的積極性；相反，如果不相一致，就會挫傷員工積極性。 1885 年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一 定標(biāo)準(zhǔn)，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產(chǎn)率。目的在于使人采用的動作最合理，花費(fèi)時間最少，以提高生產(chǎn)效率。 在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。我們有些進(jìn)口機(jī)床由于主要是根據(jù)外國工人的身體特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點(diǎn)。 企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標(biāo)和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機(jī)組合。 (1)企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)設(shè)置得是否合理 要使員工和管理者既肯于負(fù)責(zé)，又能正確運(yùn)用權(quán)力，必須有一套明確的組織結(jié)構(gòu)。 (2)責(zé)與權(quán)是否能結(jié)合起來。作為企業(yè)的各級管理者或生產(chǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)” 又有“責(zé)”。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。再從各層管理者來說，他們既有計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。機(jī)構(gòu)臃腫、重疊、 弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。 一個人處于社會之中，當(dāng)然要受到社會 各種復(fù)雜因素的影響。社會因素一般包括一定社會發(fā)展階段基本矛盾的影響，以及人與人的社會關(guān)系、社會道德傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。日本的管理正可以說明這個問題。但時至今日，西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨(dú)具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗(yàn)。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導(dǎo)者，他們充當(dāng)著指導(dǎo)青年和監(jiān)督青年的角色。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴(yán)格的等級制度有 關(guān)。美國的青年對其父母要講獨(dú)立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說多數(shù)人在此后流動少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)及美國企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。從圖中可以看出，人力資源管理政策有兩個主要的影響要素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益