【正文】 們?nèi)プ鏊麄兊墓ぷ?。在這里，對人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強調(diào)到非常重要的地位。系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對人的管理放在科學的地位上。經(jīng)濟學家早就知道，人是國家財富的一個重要部分。當代世界經(jīng)濟競爭日益激烈，而經(jīng)濟競 爭的實質(zhì)是科學技術的競爭，說到底是人才的競爭，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。在此之后，古典哲學家、經(jīng)濟學家亞當密爾（ John Stuart Mill， 1806～ 1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國家投 資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。馬歇爾在經(jīng)濟理論中正式提出人的能力因素。惟有這些條件，才是勞動生產(chǎn)率的基礎。美國經(jīng)濟學家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。舒爾茨于 1979 年獲諾貝爾經(jīng)濟學獎，是人力資本理論的代表人物。他認為，資本有兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。舒爾茨的基本經(jīng)濟理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟發(fā)展三個部分組成的，其核心是人力資本理論。 (2)在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。降低對數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。在發(fā)達國家，人力資本以比物質(zhì)資本快得多的速度在增長，因而國民收入比物質(zhì)資源增長的速度快得多，勞動者的實際收入明顯增加，這正反映了人力資本投資的收益。對于企事業(yè)單位來說，人力資本的核心就是提高員工素質(zhì)問題，而由于教 育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是 Y＝ Kα ABLr 。辦法只有一個，“有需求就有供應”，那就是由市場供求調(diào)節(jié)，對各類學校的教育投資，只能根據(jù)市場的需求來調(diào)節(jié)。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入 增長額中所占的比率，其計算方法集中體現(xiàn)于兩個公式上：①社會教育資本積累總額＝∑（各級教育的畢業(yè)生的每人平均教育費用社會上各級學歷的就業(yè)人數(shù)）②某級教育投資的年收益率 四、 培養(yǎng)良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境 (一 )人力資源管理的外部環(huán)境 人們往往這樣想，經(jīng)濟環(huán)境只與工商企業(yè)有關，社會賦予企業(yè)的使命就是生產(chǎn)和分配人們需要并且買得起的商品和服務。大學從納稅人、學生和各種捐款人那里籌得資金，用于興辦教育和研究事業(yè)。又如大學收取停車費，用來建造停車場等，都屬于這類情況。不同社會在這方面的供應來源差別很大。在美國以外的其他地方制造的許多產(chǎn)品，也往往需要有高超技術的勞動力，這是很自然的。美國勞動統(tǒng)計局近年來有一個報告，它表明美國制造業(yè)每小時產(chǎn)量的增長百分數(shù)，實際上落后于所有工業(yè)化的國家。例如，有一種方法叫做目標管理，它把注意力集中于解決日益復雜的情況、有效的培訓和開放性的信息溝通。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動力、原材料和其他項目的成本，對各類組織都將導致極大的不安定。它包括發(fā)明創(chuàng)造；包括技能方法；包括從空氣動力學到動物學等與各種事物有關的巨大的知識寶庫。舉例來說，可供人們選購 的汽車款式就很多：超小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。例如，由瓊人們也會預料到，組織機構和領導人選的配備，至少在一定程度上是因技術而異的。社會環(huán)境是由生活在一定集團或社會中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習慣組成的。有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對個人、集團或國家的社會態(tài)度、信念和價值準則漠不關心而受到批評。 20世紀 30 年代的大蕭條，以及對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權利。 政治環(huán)境 —— 政界和政府部門的領袖、議員們的態(tài)度和行動 —— 是隨著社會需要和信念的消長而改變的。在 1974 年初，后來又在 1979 年出現(xiàn)的汽油、石油危機期間，許多人曾重新考慮過使用含硫高的煤和石油，以及在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車用的燃料污染控制裝置等。最后，政府還是購買商品和服務的最大主顧。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。在韋氏字典中，把倫理學解釋為“一門學科，它探討什么是好和壞；什么是道義責任和義務”。這個嘗試性的說明如圖 13 中的模式所示。 圖 13 倫理決策結構 （ 1）基本準則 第一個準則認為，倫理行為受到“該社會一般所承認的社會機構的支持”，并以此作為它們的基礎。這種尊重對于人際間的相互關系是極其重要的。正直的人是按照倫理標準來決定 他的行為舉止的。它的第一個準則是經(jīng)理的“行為”，要與市政當局所制訂的“法律相一致”。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行 事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。但另一方面，也沒有理由在主管人員不擁有某種職權或權力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔相應的責任或作出說明。例如，企業(yè)的目標與員工心理上的需求是否一致，就是關系到人的積極性和工作效率的一個重要方面。于是泰勒把工作的特點，按照邏輯順序與勞動者的生產(chǎn)機制結合起來研究，對完成各種工作的動作和時間進行詳細的考察和分析；同時研究了所用的工具和設備如何更加合理化，于是規(guī)劃出一套規(guī)范性的動作和時間。例如，為了提高勞動 生產(chǎn)率，不能只是片面地增加定額，加大強度，而且要求工程設計人員在研究設計工具和機器設備時要結合人的生理特點，要根據(jù)人的軀體上肢、下肢的長短、握力的大小等特點，來設計機器和布置工作場地，以達到最大限度地利用人的體力與智力。這樣不僅降低了生產(chǎn)效率，而且增加了工人體 力和腦力的負擔。管理者必須和其下級人員一起，為這套組織結構上的每一個職位確定它有什么任務，完成什么目標及其考核標準，以期獲得密切的配合。就拿企業(yè)中的工人來說，他們既擔負著崗位所賦予的責任；同時對其本身執(zhí)行范圍的工作也有決定的權力。 為了有利于人的管理，在設計組織結構時要考慮以下幾方面： ①結構要力求精簡、明確。 ③組織結構的設計必須保證信息通暢，對于工作者本人來說，他隨時要有一面鏡子照一照自己，這面鏡子就是反饋回來的信息。對于人的管理，同樣也擺脫不了這種影響。日本的科學管理當初是從西方引進的。在保證員工生活安全感的前提下，強調(diào)忠于企業(yè)，強調(diào)員工對企業(yè)的榮譽感，對四十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。而這些對美國就不適用。講到具體情況要素時，我們指的是下面這些力量：法律和社會 價值觀、勞動力市場條件、工會、勞動。 五、 建立以人為本的人力資源管理體系 (一 )人力資源管理體系的確立 圖 14 所描述的分析方法只是一個對人力資源管理政策的決定要素和結果所做的大體勾勒。這些人力管理的辦法之所以能推廣，并取得較好效果，都與日本的民族傳統(tǒng)分不開。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是 日本的管理善于將西方的理論和實踐與它們的民族傳統(tǒng)結合在一起，創(chuàng)造出獨具特色的管理理論。人們都生活在一定社會形態(tài)之中，都要受到民族習性和文化傳統(tǒng)的熏陶，所以，人力管理必須強調(diào)民族傳統(tǒng)的因素，吸取民族傳統(tǒng)和文化中的精華，這也是社會因素中不可忽視的一個方面。各級的管理者和生產(chǎn)者只有在隨時了解他們本身工作成績?nèi)绾蔚那闆r下，才能切實掌握、調(diào)節(jié)自己的工作，有的管理學家稱之為“自我控制過程”。 ②每個職位應保證在那個職位上的人能做出成績，能給人以發(fā)展的可能，使人能有“奔頭”。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。 “責”就是責任；“權”就是權利，二者應當是結合在一起 的。組織中責權的分配、機構的設置、成員的有無發(fā)展等等，都會影響到人力管理。有些機床或儀表板因為尺寸不適宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲勞。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進行時間研究和動作研究的開端。 理因素 最先科學地結合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。這個準則基于這樣的信念，即給予人們以個人的自由和機會，他們將通過各種企業(yè)和經(jīng)濟實體面對社會福利作出貢獻。后者是一種誠實地使用權力的義務。社會機構，如工商企業(yè)，是社會的組成部分，而主管人員（當然還有非主管人員）則有義務服從本國的法律。所以，它與建立在自由和責任的基礎上的個人主義概念有關。它也要求承認別人的個人尊嚴、權利和特權。為此，希望主管人員要以有利于社會的方式行事。為了把抽象的規(guī)范應用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。 倫理環(huán)境也是構成社會環(huán)境的一個組成部分。每一個主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個：首先，它起著促進或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員，在當人民對這場戰(zhàn)爭的認識清醒過來時，就來了個一百八十度的大轉(zhuǎn)彎。像諸如此類的社會力量還導致人們要求獲得充分的保健服務，要求廢除一切形式的歧視，而不問它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。正因為如此，所以主管人員很 難籌劃一個能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。倫理環(huán)境（它可以作為社會環(huán)境的一個要素）就是一般為人們所接受和實際實行的幾種行為準則。 對影響主管人員的環(huán)境因素進行分類時，最困難的就是把社會、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開來。換言之，某些機構似乎適用于某類技術，誰也不會對石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應于它所用的專門技術而感到驚訝。在計劃工作中，無論對產(chǎn)品和服務的設計，還是對它們的研究開發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術是最重要的因素。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動力驅(qū)動車窗、動力轉(zhuǎn)向裝置、自動化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。技術的影響在新產(chǎn)品、新機器、新工具、新材料和新的服務中都可以看到?？茖W是提供知識的，而技術則是運用知識的。 (3)價格水平 輸入企業(yè)的投入物顯然要受價格變動的影響。顯然，這是值得重視的，同時也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)。美國多年來之所以在世界市場上有競爭 能力，其原因之一就是它有較高的生產(chǎn)率。美國和歐洲許多國家的工資較高，從而往往使這些國家廠商的產(chǎn)品成本偏高而造成困難。供應者的任務就是生產(chǎn)各類 企業(yè)經(jīng)營所需的、品種繁多的主要物資。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個企業(yè)生產(chǎn)它自用的設備，一座教堂自己準備圣餐等，都屬于這類情況。政府機構一般是從納稅人那里獲得資金來源的，并為公眾提供所需的服務。故教育是隨著經(jīng)濟在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應和不適應中發(fā)展。 (4)教育投資應 以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。西方經(jīng)濟學界已承認了影響經(jīng)濟發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的?！? (3)人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認為，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，當代勞動生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。人類的前途將由人類的才智的進化來決定。人力資本理論的主要內(nèi)容是： (1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題。由于各勞動者的素質(zhì)、工作能力、技術水平、熟練程度各異，故受教育和訓練之后，各勞動者的能力、智力、技術水平等提高的程度也不相同。從教育是經(jīng)濟發(fā)展源泉的觀點來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經(jīng)濟發(fā)展源泉，其作用遠遠超過被看做是實際價值的建筑物、設施、庫存物等物質(zhì)資本，教育和知識的進步，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉。但是對“人力資本”研究卓有貢獻的應當是西奧多而另一方面，物質(zhì)財富，重要的在于通過很好地利用此財富提高人力?！彼凇督?jīng)濟學原理》一書中，考察生產(chǎn)因素時，與從前的經(jīng)濟學家不同之點在于除土地、勞動、資本三因素外，提出了人的健康程度、產(chǎn)業(yè)訓練問題，即把人的能力因素同人的健康程度及產(chǎn)業(yè)訓練問題聯(lián)系起來。史密斯大膽地把一個國家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學到有用的才能是財富的內(nèi)容，應列入固定資本范圍。馬歇爾（ Alfrede Marshell， 1842～ 1924）和約翰早在 1644 年，古典經(jīng)濟學的代表人物之一威廉所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，能使國民收入增加。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運動的規(guī)律，并對人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。這一學派認為，工商企業(yè)是一個由相互聯(lián)系而共同工作的各個要素所組成的一個系統(tǒng)，以便達到一定目標。在這個意義上說經(jīng)理好比一個樂隊的指揮。在這里巴納德把對正式組織的要求同個人的需要連結起來了，這一觀點，被西方有些管理學者譽為管理思想上的里程碑，至今為許多人所信奉。協(xié)作系統(tǒng)成員個人目標是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻的程度。 階段 —— 現(xiàn)代管理理論中關于人力管理的思想（ 20 世紀 40 年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學派。梅奧的這些觀點主要反映在他于 1932 年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關系”學說，形成了人群關系學派，這就為后來“行為科學”的產(chǎn)生與發(fā)展 奠定了基礎，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。科學管理理論是建立在這樣一個思想基礎上：如果管理人員規(guī)定出標準的操作方案和刺激辦法，進行嚴格的 管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。 —— “人際關系”、“行為科學”理論中有關人力管理的思想（ 20 世紀 20 年代以來） 西方人力管理理論在這個學派的理論中表