【正文】 美國的青年對其父母要講獨(dú)立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說多數(shù)人在此后流動少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)及美國企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。但時(shí)至今日，西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨(dú)具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗(yàn)。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。 企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標(biāo)和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機(jī)組合。目的在于使人采用的動作最合理，花費(fèi)時(shí)間最少，以提高生產(chǎn)效率。最后一個(gè)準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)制度中“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。法律是社會意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實(shí)態(tài)度的問題?！盎緶?zhǔn)則”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。在任何一個(gè)組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。政府對每個(gè)企業(yè)和人們生活的各方面實(shí)際上都有影響。如果他們找不到工作，或沒有一個(gè)固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營活動的法律、規(guī)定 ，政府機(jī)構(gòu)和它們所實(shí)行的措施等所形成的復(fù)雜體。伍德沃德（ Joan Woodward）進(jìn)行的對 100 家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢必因所用的不同技術(shù)而異。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機(jī)械的、動力的）。 2.技術(shù)環(huán)境 在外部環(huán)境中最普遍的一個(gè)因素就是技術(shù)。特別是在它 1967 年（以它為100）至 1975 年期間，比利時(shí)每小時(shí)產(chǎn)量的增長百分?jǐn)?shù)為 ；日本為 ；荷蘭為；丹麥為 ；德國為 ；瑞典為 ；法國為 ；瑞士為 ；加拿大為；而美國僅為 。勞動力的價(jià)格對企業(yè)來說也是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。（ 1）資本 幾乎所有各種組織都需要資本 —— 機(jī)器、建筑物、物資儲存、辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個(gè)變量，其余的變量都會改變。國外許多著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和教育學(xué)家對人力資本理論的研究表明，各個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。這種要求提高質(zhì)量的運(yùn)動有利于解決人口問題”。 1960 年，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個(gè)西方學(xué)術(shù)界。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依存于勞動生產(chǎn)率的。亞當(dāng)人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。如上所述，古典管理理論大多強(qiáng)調(diào)“以事為中心”，強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會心理因素，對技術(shù)方面 的因素有所忽視。 (2)他必須造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個(gè)統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個(gè)部分的生產(chǎn)力的總和更大。因?yàn)?，協(xié)作只是各個(gè)人為了滿足各人的“個(gè)人目標(biāo)”才產(chǎn)生的?？傊瑐鹘y(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實(shí)驗(yàn)證明要“以人為中心”，要在激勵(lì)人的積極性上下功夫。 (二 )現(xiàn)代人力資源管理理 論新發(fā)展 這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來完成任務(wù)。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。 他從 19 世紀(jì)末就在企業(yè)里進(jìn)行試驗(yàn)和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動生產(chǎn)率的問題。對較大的組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項(xiàng)活動都得有專人負(fù)責(zé)并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導(dǎo)。 （ 14）人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工 作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。人力資源會計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 （ 3）工作績效評價(jià) 一般而言，工作績效評價(jià)是由員工個(gè)人對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績 效評價(jià)。日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。可以說，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了 人力資源管理系統(tǒng) .事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃 。 （ 1）吸引 ①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對有資格的工 作申請人提供均等的雇用機(jī)會。 正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。高額獎(jiǎng)金對于人的行為動機(jī)和過程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。 綜合來看， 英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源：首先出眾意識。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對自我信念和追求的激勵(lì)。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術(shù)工程。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。 一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ： 吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人 ??它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 人力資源系統(tǒng) 知識經(jīng)濟(jì)的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經(jīng)濟(jì)增長模型、?？怂?— 漢森模型等。企業(yè)將不能再通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。 二、 人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一 )人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。 在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來調(diào)節(jié)上述三者的關(guān)系以達(dá)到平衡。同時(shí)，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長數(shù)量，更追求提高質(zhì)量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和消費(fèi)模式，實(shí)施文明生產(chǎn)和文明消費(fèi)。 一般畸形的人力資源結(jié)構(gòu)形成畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也會引起人力資源結(jié)構(gòu)的畸型。 人力資源的素質(zhì) 是指勞動過程中勞動者的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動手解決問題能力、自學(xué)能力、知識水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。市場經(jīng)濟(jì)中的商品競爭更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競爭。同時(shí)在知識經(jīng)濟(jì)條件下商品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化。現(xiàn)在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設(shè)備，而是智力。 (一 )知識經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)及其特點(diǎn) 生產(chǎn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)或工業(yè)社會，商品的生產(chǎn)是生產(chǎn)者在農(nóng)場、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機(jī)器體系消耗大量的自然資源而實(shí)現(xiàn)的。馬克思正是從這個(gè)角度批駁了收益遞減規(guī)律。這一論點(diǎn)把人的生 產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本 各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。 人力資本理論的提出深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識。結(jié)果將使既定資源下的社會生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。生產(chǎn)力水平的高低取決于機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的大小，裝備現(xiàn)代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時(shí)間內(nèi)消耗掉的自然資源量就越多，生產(chǎn)水平就越高。 在這種社會里，勞動者通過營銷自己的智力 謀生和發(fā)展，智力產(chǎn)品成為社會的主要產(chǎn)品。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下，商品是基于“社會上具有一定廣度的人們的主觀意識即社會主觀而產(chǎn)生的”。 (二 )人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的作用 人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位與教 育在知識經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位是一致的， 人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的具體作用體現(xiàn)為： 力資源是經(jīng)濟(jì)增長的決定因素 經(jīng)濟(jì)增長是指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)張，可以用兩個(gè)指標(biāo)來加以衡量：一是絕對指標(biāo)，即國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對量上的增長；二是相對指標(biāo)，即用增長比率來衡量增長的速度。高素質(zhì)的勞動者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的 質(zhì)量優(yōu)劣和勞動生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。若無有效的得力措施加以調(diào)整，畸型的人力資源結(jié)構(gòu)與畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必將影響經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。 (2)可持續(xù)發(fā)展以保護(hù)自然為基礎(chǔ)，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。 任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財(cái)力資源；三是人力資源。但是，如果只是把知識經(jīng)濟(jì)問題當(dāng)做 不過是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問題，這無論在廣度和深度上，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有逼近知識經(jīng)濟(jì)變革所涉及的內(nèi)涵。最能利用其知識優(yōu)勢的個(gè)人和組織將會增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。這些理論在現(xiàn)實(shí)中不斷地得到檢驗(yàn)、修正，反過來，它又推動社會經(jīng)濟(jì)的有序前進(jìn)。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強(qiáng)化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營銷策略，改變管理方法。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠 關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔(dān)責(zé)任。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟(jì)與社會得以持續(xù)發(fā)展?！百Y源人”的管理哲學(xué)把 創(chuàng)造力 概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。這些都需要有一個(gè)活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時(shí)甚至是文化工程。 ④成熟的個(gè)性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認(rèn)識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。具體地說，須有一種明確、強(qiáng)烈和持久的心理動機(jī)在為人的行為提供方向和動力。 這是一種最為強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。對人的發(fā)展所給予的激勵(lì)（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵(lì)，因而是造就精英人才的可靠途徑。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動人 口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。與此相適 應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 （ 2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運(yùn)用與培養(yǎng)也大異其趣。日本則不同。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。這種評價(jià)涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎(jiǎng)懲掛鉤。 （ 6）員工福利 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。 （ 11）人才挑選過程 經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時(shí)間后正式錄用。 （ 15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。 三、 人力資源管理溯源 (一 )人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài) 18 世紀(jì)中后期以來，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識形態(tài)。他們