【正文】 了使員工既具有危機(jī)感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。研究得出的結(jié)論是： 成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來帶動(dòng)，即所謂“跟著感覺走”。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。 （ 6）調(diào)整 即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。董事長拿出 100 萬美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。 （ 2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。 的管理框架 一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。要使雇主和工人兩方面認(rèn)識到，通過科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會(huì)的各級組 織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進(jìn)行協(xié)作的各個(gè)人組成的系統(tǒng)。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。斯德達(dá)舒爾茨（ Theodore W. Schultz）?！辈⒄J(rèn)為，當(dāng)代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。舒爾茨認(rèn)為，我們正處在一個(gè)復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)世界，一個(gè)國家企圖制定一個(gè)一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃去辦，這是脫離現(xiàn)實(shí)的。這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來順應(yīng)價(jià)格。如果價(jià)格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在 20 世紀(jì) 70 年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟(jì)環(huán)境所造成的動(dòng)蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會(huì)是嚴(yán)重的。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。其中有些是為了保護(hù)工人、消費(fèi)者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實(shí)地按擬定的條款履行和保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)。 第二個(gè)準(zhǔn)則是“尊重別人”。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會(huì)導(dǎo)致一意孤行。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點(diǎn)。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵(lì)力量。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴(yán)格的等級制度有 關(guān)。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。再從各層管理者來說，他們既有計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。 在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。第二個(gè)準(zhǔn)則是要承認(rèn)經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。這 在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。例如，它可以用刺激經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補(bǔ)助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護(hù)某些企業(yè)的辦 法等，來促進(jìn)工商業(yè)的發(fā)展。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個(gè)集團(tuán)說來，它們實(shí)際上具有法律的效力。但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用引起 失密等問題。提高生產(chǎn)率 有許多方法?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個(gè)方面。這種三要素理論是 20 世紀(jì) 20 年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。舒爾茨一 直強(qiáng)調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題來研究?！比肆Y本作為一種理論是 20 世紀(jì)50 年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。配弟（ 1623～1687）就提出教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問題。為了造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點(diǎn)，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 (2)“行為科學(xué)”階段。在這個(gè)體系中，每個(gè)下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級的行動(dòng)負(fù)責(zé)。于是，他們在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場費(fèi)用等。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來了 。 美國人重視“目標(biāo)管理”， 因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識和具有較高生產(chǎn)技能 的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富。 （ 3）保持 ①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是65 歲或 70 歲等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為 “具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源， 在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。然而，知識經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的競爭。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。 對于企業(yè)，物力資源和財(cái)力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往是從調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)開始的，采取的手段又大都是市場強(qiáng)烈性手段， 否則經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化。盡管這兩個(gè)指標(biāo)分別能從絕對量和相對量兩個(gè)角度反映經(jīng)濟(jì)的增長水平，但不能清楚地反映出每一要素在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)水平。 現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)的增長率遠(yuǎn)低于產(chǎn)業(yè)革命之初，原因除自然資源有限性的約束外，更主要的原因在于所生產(chǎn)的商品在質(zhì)量上不能創(chuàng)造出新的需求。而且，由于科技知識對于經(jīng)濟(jì)的作用具有一種積累效應(yīng)，隨著人力資本的發(fā)展，這種外移的速度將出現(xiàn)遞增趨勢；第二，人力資本的發(fā)展 還將有助于重塑人的道德品格、精神本質(zhì)。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。要清楚地知道人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識。物化勞動(dòng)在商品價(jià)值中的比重逐漸減 少，活勞動(dòng)在商品價(jià)值中比重逐漸增加是知識經(jīng)濟(jì)中商品的特征之一，這是由知識經(jīng)濟(jì)中社會(huì)需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)，其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。因?yàn)檫@是國家實(shí)力和社會(huì)財(cái)富的體現(xiàn)。 企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科 技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵(lì)人，即制定一個(gè)什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。 再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。其中，動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭 策、督促）來推動(dòng)。因此巴納德（ C． I． BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 人力資源管理包括六種主要職能：吸引 、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)及調(diào)整?！案邇r(jià)收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué) 家奔向美國，如愛因斯坦、費(fèi)米等。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 （ 10）人力資源會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。對較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個(gè)人，甚至是一兩個(gè)人即可了。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作效率則是個(gè)人效率的結(jié)果。系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對人的管理放在科學(xué)的地位上。密爾（ John Stuart Mill， 1806～ 1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國家投 資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。舒爾茨于 1979 年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。降低對數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。辦法只有一個(gè)，“有需求就有供應(yīng)”，那就是由市場供求調(diào)節(jié)，對各類學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場的需求來調(diào)節(jié)。不同社會(huì)在這方面的供應(yīng)來源差別很大。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動(dòng)力、原材料和其他項(xiàng)目的成本，對各類組織都將導(dǎo)致極大的不安定。例如，由瓊 20世紀(jì) 30 年代的大蕭條，以及對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。這種尊重對于人際間的相互關(guān)系是極其重要的。但另一方面，也沒有理由在主管人員不擁有某種職權(quán)或權(quán)力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任或作出說明。這樣不僅降低了生產(chǎn)效率，而且增加了工人體 力和腦力的負(fù)擔(dān)。 ③組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須保證信息通暢，對于工作者本人來說，他隨時(shí)要有一面鏡子照一照自己，這面鏡子就是反饋回來的信息。而這些對美國就不適用。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是 日本的管理善于將西方的理論和實(shí)踐與它們的民族傳統(tǒng)結(jié)合在一起，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的管理理論。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開端。社會(huì)機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會(huì)的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國的法律。為了把抽象的規(guī)范應(yīng)用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個(gè)：首先，它起著促進(jìn)或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。倫理環(huán)境（它可以作為社會(huì)環(huán)境的一個(gè)要素）就是一般為人們所接受和實(shí)際實(shí)行的幾種行為準(zhǔn)則。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動(dòng)力驅(qū)動(dòng)車窗、動(dòng)力轉(zhuǎn)向裝置、自動(dòng)化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。顯然，這是值得重視的，同時(shí)也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)它自用的設(shè)備，一座教堂自己準(zhǔn)備圣餐等，都屬于這類情況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界已承認(rèn)了影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的。人力資本理論的主要內(nèi)容是： (1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。而另一方面，物質(zhì)財(cái)富，重要的在于通過很好地利用此財(cái)富提高人力。早在 1644 年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一威廉在這個(gè)意義上說經(jīng)理好比一個(gè)樂隊(duì)的指揮。梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于 1932 年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來“行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展 奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。 (2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán) 的等級原則組織起來的，形成一個(gè)指揮的體系。他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。 （ 15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會(huì)給人力資源管理提出新的和更高的要求。 （ 6）員工福利 員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運(yùn)用與培養(yǎng)也大異其趣。 （ 2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。 對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人 口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。對人的發(fā)展所給予的激勵(lì)（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵(lì)，因而是造就精英人才的可靠途徑。具體地說，須有一種明確、強(qiáng)烈和持久的心理動(dòng)機(jī)在為人的行為提供方向和動(dòng)力。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會(huì)工