【正文】 從圖中可以看出，人力資源管理政策有兩個主要的影響要素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴格的等級制度有 關(guān)。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。日本的管理正可以說明這個問題。 一個人處于社會之中，當(dāng)然要受到社會 各種復(fù)雜因素的影響。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。再從各層管理者來說，他們既有計劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。作為企業(yè)的各級管理者或生產(chǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)” 又有“責(zé)”。 (1)企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)設(shè)置得是否合理 要使員工和管理者既肯于負責(zé)，又能正確運用權(quán)力，必須有一套明確的組織結(jié)構(gòu)。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。 在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。 1885 年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一 定標準，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產(chǎn)率。 (二 )影響人力資源管理的因素 人的心理是宇宙間最復(fù)雜的現(xiàn)象之一，人們復(fù)雜的心理現(xiàn)象對人的行為有著指導(dǎo)或影響的作用，在對人的管理中，心理因素也是極為重要的因素之一。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會導(dǎo)致一意孤行。第二個準則是要承認經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。（ 2）中間準則 中間準則是比較具體的。 第三個準則是“個人的正直”。 第二個準則是“尊重別人”。這 在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事。 所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機構(gòu)、大學(xué)或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關(guān)。其中有些是為了保護工人、消費者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護財產(chǎn)權(quán)。例如，它可以用刺激經(jīng)濟擴張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護某些企業(yè)的辦 法等，來促進工商業(yè)的發(fā)展。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無力達到新的污染標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的 強烈情緒就平息下去了。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更 適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機會等。近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。這些準則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應(yīng)用這些準則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。人們一定會預(yù)料到，擁有發(fā)動機、零部 件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機技術(shù)的運用引起 失密等問題。采用新技術(shù)帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時間以及更多品種的產(chǎn)品等等。“技術(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識總和。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在 20 世紀 70 年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會是嚴重的。提高生產(chǎn)率 有許多方法。所以，有理由要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。而在墨西哥和臺灣，許多產(chǎn)品的生產(chǎn)費用是比較低的。這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來順應(yīng)價格?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需 要和社會需要服務(wù)。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計算方法。舒爾茨認為，我們正處在一個復(fù)雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計劃去辦，這是脫離現(xiàn)實的。這種三要素理論是 20 世紀 20 年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。舒爾茨認為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。戰(zhàn)后的日本、德國在一堆廢墟上，重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟強國的主要 原因，正在于重視人力資本投資。”并認為，當(dāng)代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。舒爾茨一 直強調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟學(xué)的核心問題來研究。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的。舒爾茨（ Theodore W. Schultz）?！比肆Y本作為一種理論是 20 世紀50 年代從經(jīng)濟學(xué)中分化出來的。他說 ：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。阿爾弗雷德斯德達配弟（ 1623～1687）就提出教育經(jīng)濟價值的問題。人力資本和物質(zhì)資本可以互相補充、互相代替。 — 人力資本理論 人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟學(xué)中的一個基本概念。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。為了造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。以德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項別人無法替代的特殊任務(wù)： (1)經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當(dāng)前利益和長遠利益協(xié)調(diào)起來；要樹立目標，并將目標分解傳達給有關(guān)人員；要進行組織工作，對工作進行分類并劃分成一些較小的活動，以便進行管理，建立組織機構(gòu)選拔人員等等；要進行激勵工作，經(jīng)理要利用獎金、 報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協(xié)調(diào)；要對企業(yè)的所有人員的工作進行評價；要使員工得到成長發(fā)展。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個人目標得不到滿足，他們就會認為這個系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個系統(tǒng)。以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派認為，社會的各級組 織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進行協(xié)作的各個人組成的系統(tǒng)。 (2)“行為科學(xué)”階段。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來?！叭穗H關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動力的思想發(fā)展的兩個階段（或稱兩個分支）。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動負責(zé)，還要為自己所屬的下級的行動負責(zé)。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出： (1)一個組織為了實現(xiàn)其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產(chǎn)過程中每個工人勞動專業(yè)化，使每個管理人員各負其責(zé)，以減少人力浪費，提高 工作效率，增加產(chǎn)量。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。于是，他們在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。 2.自覺形態(tài)的人力資源管理時期 這個發(fā)展的過程大致可以分兩個階段： 第一階段 ——古典管理理論中有關(guān)人力管理的 思想（ 19 世紀末至 20 世紀初）。科學(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開發(fā)人力的智力資源，重視文化知識水平在生產(chǎn)中的作用，開始通過專門教育和培訓(xùn)使勞動者獲得科技知識和技能，提高勞動者的素質(zhì)。 的管理框架 一般而言，人力資源管理的功能和機構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。有的也可以沒有試用期。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故、節(jié)假日、停車場費用等。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效 的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。開展工作績效評價的目的是調(diào)動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。 （ 2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來了 。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標，使員工感到個人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下 1966 年發(fā)布號召： 5 年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍， 35 歲以上的員工保證有自己的住房。日本公司對人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進行的。董事長拿出 100 萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的。 美國人重視“目標管理”， 因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識和具有較高生產(chǎn)技能 的人，是社會生產(chǎn)中最有價值的財富。這可以滿足員工個人發(fā)展的要求，以增強和激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 (2)有效地配置各種人員。 （ 6）調(diào)整 即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。 （ 3）保持 ①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計劃和方針政策。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。一個是起點工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是65 歲或 70 歲等。我們更可以說， 企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。 如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運用是藝術(shù)的。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個整體。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 .因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標的科學(xué)手段。由于管理的對象是以“人”和“事 ” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。這在實踐上必然要求設(shè)計一種行得通的解決辦法，這時，藝術(shù)就是達到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個人才能的基礎(chǔ)上爭取目標的實現(xiàn)，這 反映了自我實現(xiàn)的三種動機?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖韼?，即所謂“跟著感覺走”。而人格作為一種動力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動機。在對人們進行鼓勵時，也應(yīng)該以“向精英人才看 齊”為號召。 如果對上述 4 種能力進行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。研究得出的結(jié)論是： 成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動進取心。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為 “具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益是可以計算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計算，因為這種投資包含了社會的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng) 造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待 管理者去促進和開發(fā)。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。此外，在信息社會里，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。美國微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機制。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源， 在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標準。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進行辨別與使用。怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理模式的有效運作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。然而，與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機制”。然而，知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的競爭?？墒牵R成為力量有個轉(zhuǎn)換過程。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家不斷地在和社會前進。至此，經(jīng)濟的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識，是創(chuàng)新能力 ,是信息，而非機器。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對知識觀和對人力資本價值的再認識而進行。在知識經(jīng)濟時代，對知識本身的地位的認可，與工業(yè)文明社會最實質(zhì)的差異在于： 知識不僅不再