【正文】 在保證員工生活安全感的前提下，強(qiáng)調(diào)忠于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的榮譽(yù)感，對四十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。日本的科學(xué)管理當(dāng)初是從西方引進(jìn)的。對于人的管理，同樣也擺脫不了這種影響。 ③組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須保證信息通暢，對于工作者本人來說，他隨時(shí)要有一面鏡子照一照自己，這面鏡子就是反饋回來的信息。 為了有利于人的管理，在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮以下幾方面： ①結(jié)構(gòu)要力求精簡、明確。就拿企業(yè)中的工人來說，他們既擔(dān)負(fù)著崗位所賦予的責(zé)任；同時(shí)對其本身執(zhí)行范圍的工作也有決定的權(quán)力。管理者必須和其下級人員一起，為這套組織結(jié)構(gòu)上的每一個(gè)職位確定它有什么任務(wù)，完成什么目標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)，以期獲得密切的配合。這樣不僅降低了生產(chǎn)效率，而且增加了工人體力和腦力的負(fù)擔(dān)。例如，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不能只是片面地增加定額，加大強(qiáng)度，而且要求工程設(shè)計(jì)人員在研究設(shè)計(jì)工具和機(jī)器設(shè)備時(shí)要結(jié)合人的生理特點(diǎn)，要根據(jù)人的軀體上肢、下肢的長短、握力的大小等特點(diǎn)，來設(shè)計(jì)機(jī)器和布置工作場地，以達(dá)到最大限度地利用人的體力與智力。于是泰勒把工作的特點(diǎn)，按照邏輯順序與勞動(dòng)者的生產(chǎn)機(jī)制結(jié)合起來研究，對完成各種工作的動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的考察和分析；同時(shí)研究了所用的工具和設(shè)備如何更加合理化，于是規(guī)劃出一套規(guī)范性的動(dòng)作和時(shí)間。例如，企業(yè)的目標(biāo)與員工心理上的需求是否一致，就是關(guān)系到人的積極性和工作效率的一個(gè)重要方面。但另一方面，也沒有理由在主管人員不擁有某種職權(quán)或權(quán)力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任或作出說明。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個(gè)人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動(dòng)，使之不與他們所代表的利益相矛盾。它的第一個(gè)準(zhǔn)則是經(jīng)理的“行為”，要與市政當(dāng)局所制訂的“法律相一致”。正直的人是按照倫理標(biāo)準(zhǔn)來決定他的行為舉止的。這種尊重對于人際間的相互關(guān)系是極其重要的。圖13 倫理決策結(jié)構(gòu) （1）基本準(zhǔn)則 　　第一個(gè)準(zhǔn)則認(rèn)為，倫理行為受到“該社會(huì)一般所承認(rèn)的社會(huì)機(jī)構(gòu)的支持”，并以此作為它們的基礎(chǔ)。為了把抽象的規(guī)范應(yīng)用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。 　　倫理環(huán)境也是構(gòu)成社會(huì)環(huán)境的一個(gè)組成部分。每一個(gè)主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個(gè)：首先，它起著促進(jìn)或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。原來曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許多議員，在當(dāng)人民對這場戰(zhàn)爭的認(rèn)識清醒過來時(shí)，就來了個(gè)一百八十度的大轉(zhuǎn)彎。像諸如此類的社會(huì)力量還導(dǎo)致人們要求獲得充分的保健服務(wù)，要求廢除一切形式的歧視，而不問它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。正因?yàn)槿绱?，所以主管人員很難籌劃一個(gè)能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。倫理環(huán)境（它可以作為社會(huì)環(huán)境的一個(gè)要素）就是一般為人們所接受和實(shí)際實(shí)行的幾種行為準(zhǔn)則。 　　對影響主管人員的環(huán)境因素進(jìn)行分類時(shí)，最困難的就是把社會(huì)、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開來。換言之，某些機(jī)構(gòu)似乎適用于某類技術(shù)，誰也不會(huì)對石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應(yīng)于它所用的專門技術(shù)而感到驚訝。在計(jì)劃工作中，無論對產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)，還是對它們的研究開發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動(dòng)力驅(qū)動(dòng)車窗、動(dòng)力轉(zhuǎn)向裝置、自動(dòng)化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。 　　技術(shù)的影響在新產(chǎn)品、新機(jī)器、新工具、新材料和新的服務(wù)中都可以看到?？茖W(xué)是提供知識的，而技術(shù)則是運(yùn)用知識的。 (3)價(jià)格水平 　　輸入企業(yè)的投入物顯然要受價(jià)格變動(dòng)的影響。顯然，這是值得重視的，同時(shí)也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)。美國多年來之所以在世界市場上有競爭能力，其原因之一就是它有較高的生產(chǎn)率。美國和歐洲許多國家的工資較高，從而往往使這些國家廠商的產(chǎn)品成本偏高而造成困難。供應(yīng)者的任務(wù)就是生產(chǎn)各類企業(yè)經(jīng)營所需的、品種繁多的主要物資。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)它自用的設(shè)備，一座教堂自己準(zhǔn)備圣餐等，都屬于這類情況。政府機(jī)構(gòu)一般是從納稅人那里獲得資金來源的，并為公眾提供所需的服務(wù)。故教育是隨著經(jīng)濟(jì)在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應(yīng)和不適應(yīng)中發(fā)展。 (4)教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界已承認(rèn)了影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的?！?(3)人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認(rèn)為，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，當(dāng)代勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長的結(jié)果。人類的前途將由人類的才智的進(jìn)化來決定。 　　人力資本理論的主要內(nèi)容是： (1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。由于各勞動(dòng)者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，故受教育和訓(xùn)練之后，各勞動(dòng)者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。從教育是經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉的觀點(diǎn)來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過被看做是實(shí)際價(jià)值的建筑物、設(shè)施、庫存物等物質(zhì)資本，教育和知識的進(jìn)步，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源泉。但是對“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是西奧多而另一方面，物質(zhì)財(cái)富，重要的在于通過很好地利用此財(cái)富提高人力。”他在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中，考察生產(chǎn)因素時(shí)，與從前的經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同之點(diǎn)在于除土地、勞動(dòng)、資本三因素外，提出了人的健康程度、產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問題，即把人的能力因素同人的健康程度及產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問題聯(lián)系起來。史密斯大膽地把一個(gè)國家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學(xué)到有用的才能是財(cái)富的內(nèi)容，應(yīng)列入固定資本范圍。馬歇爾（Alfrede Marshell，1842～1924）和約翰早在1644年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一威廉所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，能使國民收入增加。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，并對人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。這一學(xué)派認(rèn)為，工商企業(yè)是一個(gè)由相互聯(lián)系而共同工作的各個(gè)要素所組成的一個(gè)系統(tǒng)，以便達(dá)到一定目標(biāo)。在這個(gè)意義上說經(jīng)理好比一個(gè)樂隊(duì)的指揮。在這里巴納德把對正式組織的要求同個(gè)人的需要連結(jié)起來了，這一觀點(diǎn)，被西方有些管理學(xué)者譽(yù)為管理思想上的里程碑，至今為許多人所信奉。協(xié)作系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻(xiàn)的程度。 ——現(xiàn)代管理理論中關(guān)于人力管理的思想（20世紀(jì)40年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。 　　梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于1932年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來“行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個(gè)思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進(jìn)行嚴(yán)格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個(gè)人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。 ——“人際關(guān)系”、“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想（20世紀(jì)20年代以來） 　　西方人力管理理論在這個(gè)學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中。每一個(gè)職位上的人員必須稱職，同時(shí)也不能隨意免職。 (2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級原則組織起來的，形成一個(gè)指揮的體系。他在集中研究組織理論時(shí)，也論述了一些人力管理的思想和原則。他的管理理論主要包含在1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中，在他提出的經(jīng)營的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。這種狀況，就使人力管理開始作為一個(gè)獨(dú)立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時(shí)還只是自覺形態(tài)的初級階段。 　　18世紀(jì)中后期以來，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識形態(tài)。對較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專人負(fù)責(zé)并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導(dǎo)。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識的要求。 （14）人力資源招聘 　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。 （8）勞資關(guān)系 　　工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 （3）工作績效評價(jià) 　　一般而言，工作績效評價(jià)是由員工個(gè)人對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價(jià)。一些外國經(jīng)濟(jì)學(xué)家評論說，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵。 　　日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。 　　首先重視對新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對新員工進(jìn)行一年的教育?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶?！痹诿绹瑸榱说玫揭粋€(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。 (3)員工個(gè)人發(fā)展。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 　　事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃。人事專家通常以KSAOs來代表知識、技巧、能力，及其他特性（以下簡稱KSAOs）。 （1）吸引 ①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。 (三)人力資源管理的主要職能 　　每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來越受到重視。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。 　　人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本——不少管理者認(rèn)識到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。高額獎(jiǎng)金對于人的行為動(dòng)機(jī)和過程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 　　最后超前意識。 綜合來看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來源： 　　首先出眾意識?？茖W(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對自我信念和追求的激勵(lì)。 (4)向精英人才看齊 　　任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵(lì)。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術(shù)工程。 　　創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。智力因素包括記憶、認(rèn)識、評價(jià)、復(fù)合過程和散發(fā)過程。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱……”。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 　　由于隨著各國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少?！笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。 　　一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 　　“人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識。 　　知識經(jīng)濟(jì)的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。但是，知識并不等于力量。 　　現(xiàn)代