【正文】 行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展 奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年的美國的霍桑實驗的結(jié)果，代表人物是梅奧?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進(jìn)行嚴(yán)格的 管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。 (1)人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段。 —— “人際關(guān)系”、“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想（ 20 世紀(jì) 20 年代以來） 西方人力管理理論在這個學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中。古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時起了重要作用而且對以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權(quán)力，發(fā)出下級必須服從的命令。 (2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán) 的等級原則組織起來的，形成一個指揮的體系。也就是我們常說的“因事設(shè)人”。他在集中研究組織理論時，也論述了一些人力管理的思想和原則。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來。他的管理理論主要包含在 1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中，在他提出的經(jīng)營的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的刺激性的計件工資制度。他們認(rèn)為當(dāng)時工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。第二階段 —— 19 世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國的泰羅。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時還只是自覺形態(tài)的初級階段。例如英國于 1834 年頒布法令規(guī)定工廠必須為 14 歲以下的童工開辦學(xué)校， 1870 年英國國會又通過改善國民教育的法案，打破了學(xué)校私辦的傳統(tǒng)； 1830～ 1848 年法國在校學(xué)生人數(shù)增加一倍； 19 世紀(jì)初俄國頒布兩條法令，擴(kuò)大入學(xué)的范圍，允許自由階層子弟入學(xué)。 三、 人力資源管理溯源 (一 )人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài) 18 世紀(jì)中后期以來，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗的范疇發(fā)展成為獨立的知識形態(tài)。對較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個人，甚至是一兩個人即可了。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。 （ 16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機(jī)化，如計算機(jī)技術(shù)、自動控制技術(shù)、機(jī)器人等 的運(yùn)用。 （ 15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。（ 13）工作設(shè)計和崗位分析 對組織的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。 （ 12）入廠教育 入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 （ 11）人才挑選過程 經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時間后正式錄用。 （ 10）人力資源會計工作 人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 （ 9）保管員工檔案 人力資源管理部門應(yīng)保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。（ 7）勞動保護(hù) 人 力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國家、政府有關(guān)勞動保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （ 6）員工福利 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。 （ 5）員工工資報酬 工資報酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。當(dāng)然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。 （ 4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎懲掛鉤。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 (四 )人力資源管理職能的實現(xiàn) 前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么 人力資源管理具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢 ？一般而言，它包括以下十六個方面： （ 1）制定人力資源計劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方 面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃等政策與措施。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動的積極性，員工緊張的勞動獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。除了加強(qiáng)專業(yè)知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規(guī)范，演講公司精神等 。 為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進(jìn)行。日本則不同?！案邇r收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué) 家奔向美國，如愛因斯坦、費米等。例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉?？突f：“將我所有的工人、設(shè)備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王。 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運(yùn)用與培養(yǎng)也大異其趣。 (4)員工生活福利等方面的工作。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求而對員工開展的提高性培訓(xùn)與教育。 包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 人力資源管理包括六種主要職能：吸引 、錄用、保持、發(fā)展、評價及調(diào)整。（ 5）評價 即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （ 4）發(fā)展 這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競爭性為其目標(biāo)的。 （ 2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。 人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評價及調(diào)整 所有的經(jīng)理，只要著手于對組織中的人進(jìn)行管理的時候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價以及調(diào)整。要實現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。 而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動； (8)行為科學(xué)； (9)20 世紀(jì) 60 年代及 70 年代的社會立法與法院裁決。與此相適 應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。 對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟(jì)活動人 口中涉及的兩個時限不盡一致。 這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。 (2)效率 —— 面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等?？砂?管理職能劃分為計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導(dǎo)致失敗。因此巴納德（ C． I． BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實際技巧的藝術(shù)。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 這一觀點認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。② 追求發(fā)展 。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來和理想靠近，使人在達(dá)到某個目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見性。 其次批判意識。 這是一種最為強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭 策、督促）來推動。這是一種“最成熟的人”。人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。具體地說，須有一種明確、強(qiáng)烈和持久的心理動機(jī)在為人的行為提供方向和動力。 ① 追求卓越 。但這種目標(biāo)在設(shè)計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強(qiáng)者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。 這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認(rèn)識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。在 20 世紀(jì) 70 年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了 4 年時間對 4000 名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出 1800 名成就最突出的經(jīng)理作為重點研究的對象。 我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。 智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導(dǎo)，包括價值觀念的建設(shè)、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等。 “資源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對創(chuàng)造力的投資。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。其中，動機(jī)因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。動機(jī)因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。 心理學(xué)家們還總結(jié)了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因 素、動機(jī)因素和個性因素?！百Y源人”的管理哲學(xué)把 創(chuàng)造力 概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 通常，人們認(rèn)識事物并運(yùn)用知識技術(shù)解決實際問題的能力叫做 智力 。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資 源。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟(jì)與社會得以持續(xù)發(fā)展。 再次，要正確運(yùn)用激勵手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。在實際運(yùn)作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，