【正文】 定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費函數(shù)、儲蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經濟增長模型、希克斯 — 漢森模型等。這些理論在現(xiàn)實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經濟的有序前進。由此可見，現(xiàn)代經濟學家不斷地在和社會前進。知識就是力量。但是，知識并不等于力量。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風喚雨，排山倒海?？墒?，知識成為力量有個轉換過程。知識分子要善于 把知識深化，更要善于把知識轉化為力量。 人力資源系統(tǒng) 知識經濟的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進一步強化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產品結構，再造企業(yè)組織，調整營銷策略，改變管理方法。然而，知識經濟帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的競爭。加強企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義?！叭瞬拧边@一事關企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認識。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭 痛的首要問題。然而，與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機制”。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標準和“用人”機制。 一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ： 吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人 ??它們之間相互作用、相互補充，共同促進企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理模式的有效運作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個明確的“識才”標準。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質量”。行為質量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關“知識”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質量”缺乏切合實際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠 關系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源， 在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標準。 其 次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機制。 “使用人”是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。美國微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內形成了使員工既具有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機制。 再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進取精神。 (1)人才是比物質資本更重要的特殊資源 由于隨著各國經濟的發(fā)展，不可再生的物質資源日益減少。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會里，信息（知識、技術）是生產經營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資 源。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動的一個重要任務和目的。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 通常，人們認識事物并運用知識技術解決實際問題的能力叫做 智力 。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身?！百Y源人”的管理哲學把 創(chuàng)造力 概括為“具有生產性的思維”。這樣的思維能產生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。 心理學家們還總結了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因 素、動機因素和個性因素。 智力因素包括記憶、認識、評價、復合過程和散發(fā)過程。動機因素包括內驅力、獻身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。其中，動機因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權，拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待 管理者去促進和開發(fā)。 “資源人”的管理哲學致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術、能力等方面的教育和培訓，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎上的“第二次投資”，即對創(chuàng)造力的投資。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。 智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導，包括價值觀念的建設、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等。智力投資所能產生的經濟效益是可以計算的，而創(chuàng)造力投資的“產出”則往往難以計算，因為這種投資包含了社會的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng) 造有形資產，而且還創(chuàng)造無形資產。與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產力。更新技術、設備這方面的投資能形成當年的或近期的生產力，直接反映在產量和利潤的增長上，其形式是技術工程。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產力和無形資產的社會工程，有時甚至是文化工程。 (3)精英人才的品質 我們所說的英雄，應當理解為 “具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。 我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機會”、“追求 卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質。在 20 世紀 70 年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了 4 年時間對 4000 名經理進行了研究，并且從中挑選出 1800 名成就最突出的經理作為重點研究的對象。研究得出的結論是： 成功的經理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動進取心。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強，富于創(chuàng)造力和判斷力。 ③人際關系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關系，樂觀，深入基層。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風。 如果對上述 4 種能力進行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質。 這些品質不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應當制定發(fā)展目標，對人的自我實現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵。但這種目標在設計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標準，而不是以管理者本人的自我人格為標準。在對人們進行鼓勵時，也應該以“向精英人才看 齊”為號召。 ① 追求卓越 。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。而人格作為一種動力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動機。人的行為產生的原因可以分為外驅力和內驅力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的?？茖W研究證明，素質高、發(fā)展程度高的人，其行為的動力主要是內驅力。這是一種“最成熟的人”。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來帶動，即所謂“跟著感覺走”。而“不成熟”的人則要靠外驅力（如強制、鞭 策、督促）來推動。 綜合來看， 英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源：首先出眾意識。 這是一種最為強大的內驅力，它使人自信，追求卓越。客觀上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。 其次批判意識。 它使人經常向現(xiàn)實挑戰(zhàn)，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預見性。 在組織中獲得影響他人的權力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個人才能的基礎上爭取目標的實現(xiàn)，這 反映了自我實現(xiàn)的三種動機。② 追求發(fā)展 。高額獎金對于人的行為動機和過程確實具有激勵的作用，但是在得到這筆獎金之后產生的心理反應卻是滿足。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術 這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（ C． I． BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事 ” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 .因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標的科學手段?？砂?管理職能劃分為計劃、組織、協(xié)調、指揮、監(jiān)督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。協(xié)調是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監(jiān)督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現(xiàn)。 管理的概念不應是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率 —— 面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說， 企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。 這一結論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。 對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人 口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是65 歲或 70 歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。 人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適 應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。 而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學管理； (4)早期工業(yè)心理學； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關系運動； (8)行為科學； (9)20 世紀 60 年代及 70 年代的社會立法與法院裁決。 (三 )人力資源管理的主要職能 每個組織都在想方設法完成最高管理層制定的組織目標和任務。