【正文】 第一篇：201101人力資源管理概論復習資料人力資源管理基本原理：人力資源管理中常見的誤區(qū)：企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：為使企業(yè)穩(wěn)步度過創(chuàng)業(yè)期、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是為應原企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備變化的需要這一時期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是企業(yè)戰(zhàn)備與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)的意義：1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：1德爾菲法的基本原理按預測的程序可簡要地概括為4個步驟：企業(yè)組織的含義來理解組織的內涵：什么是企業(yè)組織呢？職位設計的形式：組織發(fā)展的基本內容包括3個方面：企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：招聘的原則：招聘策略包括校園招聘也有明顯著的不足之處外部招聘的缺點：效度效標效度：內容效度：職業(yè)生涯設計的作用：職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨的類型：個人職業(yè)生涯設計的步驟：員工自我的職業(yè)行涯管理：為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：玻璃天花板效應也被叫做職業(yè)生涯高原國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展員工培訓與開發(fā)的原則員工培訓體系構建的要求：激勵的特征：激勵的原則：影響員工激勵效果的因素：動態(tài)激勵的具體方式不同企業(yè)的員工激勵模式中小企業(yè)激勵員工存在的難點：不同年齡階段的員工激勵：績效溝通運用科學的考評方法：針對不同考評者的考評方法：績效考評的改善5不同類型員工考評模式全面薪酬體系包括貸幣性薪酬體系戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：職位薪酬職位薪酬具體步驟優(yōu)點：缺點銷售人員：薪酬管理的發(fā)展趨勢企業(yè)的勞動關系由3個要素構成：建立勞動關系的原則：處理勞動關系的基本原則：.勞動合同的定義：勞動合同的內容雇員流出的界定和影響因素人力資源管理基本原理：；；；；；；；；；；人力資源管理中常見的誤區(qū)：暈輪效應；投射效應；首因效應；近因效應；偏見效應；馬太效應；回報心理；嫉妒心理；戴維心理；攀比心理；企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心： 初創(chuàng)階段；成長階段；成熟階段；衰退階段為使企業(yè)穩(wěn)步度過創(chuàng)業(yè)期、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是 ，滿足企業(yè)發(fā)展需要；，充分發(fā)揮關鍵人才的作用，加速發(fā)展；，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是 ，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質量的需求。、考評和薪酬機制，充分調動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。為應原企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是，推動組織變革，保持企業(yè)活力；，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎；對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備變化的需要這一時期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是，嚴控制人工成本，提高組織運行效率；，吸引并留住關鍵人才，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命和錄求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。企業(yè)戰(zhàn)備與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃： 企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。它以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，為經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而制定相應的企業(yè)人力資源的配置目標，配置計劃以及配置方式。需要注意的是，企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)則之前，要對企業(yè)的經營戰(zhàn)略規(guī)劃與核心對業(yè)務規(guī)劃有明確而清晰的認識、要對企業(yè)人力資源內、外部環(huán)境作細致深入的分析，并建立較為完備的人力資源管理信息系統(tǒng)，同量收集到較為完整的人力資源歷史數(shù)據(jù)。制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)的意義：；；，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經濟收益有重要作用；，滿足員工的發(fā)展要求，調動員工的積極性；1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法： 信息收集、整理階段、確定規(guī)劃期限階段、預測供給與需求階段、反饋調整階段1德爾菲法的基本原理按預測的程序可簡要地概括為4個步驟：首先，做預測籌劃工作。然后，由專家進行預測。最后，表達預測結果。此外，盡量避免專家在預測中傾向性選擇信息和冒險心理效應。企業(yè)組織的含義來理解組織的內涵： 第一、組織是一個社會實體；第二，組織具有確定的目標；第三，組織具有精心設計的結構和協(xié)調作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系什么是企業(yè)組織呢？企業(yè)的組織就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以企業(yè)的價值鏈和主導業(yè)務流程為基礎，通過職能分解，建立各個部門的協(xié)調關系，使承擔各種責、權角色的人員有機結合起來的團體。職位設計的形式：職位輪換、工作擴大化、工作豐富化、以員工為中心的工作再設計組織發(fā)展的基本內容包括3個方面： 組織方面、技術方面、個人與群體方面。企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化招聘的原則：公開、公平原則；競爭、全面原則、能級、擇優(yōu)原則；低成本、高效率原則；招聘策略包括 招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道與方法牟選擇和組織宣傳策略。校園招聘也有明顯著的不足之處（1）許多畢業(yè)行，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備；（2）剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經驗，對工作和職位容易產生一種不現(xiàn)實的期望；（3）學生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺；（4）流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板；（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。P134，在線招聘所能獲得的應聘者素質比較高；，不受時間、地域和場所等條件的限制、供需雙方足不出戶即可進行直接交流，使得組織和求職之間的信息傳遞速度加快；，即節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費、交通費、差旅費、廣告費和人工費，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間。P136137外部招聘的缺點：（1）外聘人員不熟悉組織的情況；（2）組織對應聘者的情況缺乏深入的了解；（3）對內部員工的積極性造成打擊；（4）招聘成本高效度是指根據(jù)求職者在進入組織之前的特征，對求職者進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測的成功程度。效標效度：是通過測試分數(shù)（測試因子）與工作績效（效標）相關性來證明測試是有效的一種效度類型。內容效度：是要證明在人員測試中所設計的項目、所提出的問題或者所設置的難題，在多大程度上能夠代表實際的工作情景或反映出在實際工作中所存在的典型問題職業(yè)生涯設計的作用：一、職業(yè)生涯設計對個人的作用：；；；職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心職業(yè)錨的類型：。；；；個人職業(yè)生涯設計的步驟：一、確定人生目標；二、自我評估；三、職業(yè)生涯機會的評估；四、職業(yè)的選擇；五、職業(yè)生涯路線的選擇；六、設定職業(yè)生涯目標；七、制定行動計與措施；八、評估與回饋；員工自我的職業(yè)行涯管理：一、增強職業(yè)敏感性；二、提高學習能力，防止技能老化；三、維持個人的工作與家庭的平衡為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：一、組織內部職業(yè)發(fā)展通道模型；二、管理繼承人計劃；三、雙重職業(yè)發(fā)展通道；玻璃天花板效應也被叫做職業(yè)生涯高原是指員工已大不可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不及。國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展一、易變性職業(yè)生涯；二、工作重新設計；三、彈性工作時間；四、組織變革帶來職業(yè)模式變換員工培訓與開發(fā)的原則戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學用一致原則；投入產出原則；培訓方式和方法多樣性原則；全員工培訓與重點培訓相結合員工培訓體系構建的要求： 結合企業(yè)文化；緊扣企業(yè)目標；強化其他人力資源管理活動的支持；激勵的特征：系統(tǒng)性、易逝性、社會性、信用性、有限性激勵理論概覽需要層次理論；雙因素理論；ERG理論；期望理論；激勵需要理論；公平理論5激勵的原則：；，實行差別激勵的原則；；；、適度激勵原則；；影響員工激勵效果的因素：一、企業(yè)外部環(huán)境；經濟發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境；二、企業(yè)內部環(huán)境；管理方式、領導方法；三、個體因素；收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀動態(tài)激勵的具體方式；；不同企業(yè)的員工激勵模式一、國有企業(yè)激勵模式構建；二、非公有制企業(yè)激勵模式構建；三、中小企業(yè)激勵模式構建；四、企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式中小企業(yè)激勵員工存在的難點：第一，由于企業(yè)規(guī)模小，財力有限，使得大部分中小企業(yè)駐以心高薪酬、高福利來激勵員工。第二，企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系，隨意性比較強，使得其難以吸引和留住人才。第三，企業(yè)的地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍。第四、企業(yè)缺良好激勵措施。不同年齡階段的員工激勵：；；；績效溝通績效溝通的原則；績效溝通的方式；績效溝通的內容；績效溝通的技巧運用科學的考評方法：一、行為考評法：交錯排序法、對偶比較法、強制正態(tài)分布法、記錄考核法、評級量表法、行為觀察量表法、強迫選擇表、關鍵事件法、行為錨等級評法針對不同考評者的考評方法：主管考評法、民意測驗法、360度反饋評價法、全視角考評法績效考評的改善；；； 5不同類型員工考評模式、一般營銷人員的考評模式；二、中層管理人員的考評三、高層管理人員的考評；四技術研發(fā)人員的考評全面薪酬體系包括貸幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。貸幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。在具全使用這些貸幣性薪酬工具時一般要配合本公司的經營策略、人員策略等一系列發(fā)展策略，盡量利用各種薪酬手段的長處而避開各種弊端，同時可綜合使用多種薪酬手段。貸幣性薪酬體系；基本工資、