【正文】 的引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵(lì)工作。（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。（3）長期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。外部招聘的渠道：①招聘廣告；②校園招聘；③人才中介機(jī)構(gòu)招聘；④網(wǎng)絡(luò)招聘；⑤員工推薦。校園招聘的不足之處：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺。（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P135（1）通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。（2）對于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。（3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：一、優(yōu)點(diǎn)（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（2）能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。（3）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。二、缺點(diǎn)（1）外聘人員不熟悉組織的情況。（2）組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（4）招聘成本高。1測試工具的信度和效度：員工錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時(shí)間用同樣的測試方法與衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時(shí)間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個(gè)人的作用：（1）幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）鞭策個(gè)人努力工作。（3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。（4）評估工作成績。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用：（1）保證企業(yè)未來人才的需要。（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)（記P205表格內(nèi)容）（1）職業(yè)探索性階段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。職業(yè)錨的類型（1）技術(shù)智能型職業(yè)錨；（2）管理型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）自主獨(dú)立型職業(yè)錨；（5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨需求與職業(yè)的適應(yīng)P208興趣與職業(yè)的吻合P209能力與職業(yè)的匹配P210個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（簡答題）：（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評估與回饋。員工自我的職業(yè)生涯管理：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。1為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換（二）管理繼承人計(jì)劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：（1）易變性職業(yè)生涯；（2）工作重新設(shè)計(jì)；（3）彈性工作時(shí)間；（4）組織變革帶來職業(yè)模式變換。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：（1）戰(zhàn)略原則；（2）長期性原則；（3）按需施教、學(xué)用一致原則；（4）投入產(chǎn)出原則；（5）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（P242圖）培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。P243培訓(xùn)效果評估的層次分析（表8—7）（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的特性：一、系統(tǒng)性；二、易逝性；三、社會(huì)性；四、信用性；五、有限性激勵(lì)理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動(dòng)機(jī)：（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵(lì)需要理論；（6）平公理論。前三種決定工作動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的原則：（1）物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。（2）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。（3）實(shí)事求是原則。（4）公平公正原則。（5）區(qū)別對待、適度激勵(lì)原則。（6）系統(tǒng)性原則。（7）目標(biāo)結(jié)合原則。影響員工激勵(lì)效果的因素：（1）企業(yè)外部環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；（3）個(gè)體因素動(dòng)態(tài)激勵(lì)：動(dòng)態(tài)激勵(lì)的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。不同企業(yè)的員工激勵(lì)模式（1）國有企業(yè)激勵(lì)模式（2）非公有制企業(yè)激勵(lì)模式（3）中小企業(yè)激勵(lì)模式不同年齡階段的員工激勵(lì)（表9—2）不同性格類型的員工激勵(lì)：（1）指揮型的激勵(lì)技巧；（2）關(guān)系型的激勵(lì)技巧；（3）智力型的激勵(lì)技巧；（4）工兵型的激勵(lì)技巧。第十章績效考評與績效管理績效溝通的原則：（1）溝通應(yīng)該真誠；（2）溝通應(yīng)該及時(shí)；（3）溝通應(yīng)該具有針對性；（4）溝通應(yīng)該定期；（5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性?？冃贤ǖ姆绞剑簻贤ǚ绞娇煞譃檎綔贤ê头钦綔贤?。績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：（1）績效考評制度化原則；（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀公正的原則；（4）公開原則；（5）溝通原則；（6）效益原則行為考評法： ①交錯(cuò)排序法；②對偶比較法；③強(qiáng)制正態(tài)分布法；④記錄考核法；⑤評級量表法；⑥行為觀察量表法；⑦強(qiáng)迫選擇法；⑧關(guān)鍵事件法；⑨行為錨等級評價(jià)法?？冃Э荚u的改善：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；③加強(qiáng)績效面談和反饋；④員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)。不同類型員工考評模式：（1）一般營銷人員的考評：工作的安全性和規(guī)范性。（2）中層管理人員的考評：溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免地會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾。（3）高層管理人員的考評：（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評：中小型企業(yè)的考評特點(diǎn)與內(nèi)容特點(diǎn)：小企業(yè)的績效考評不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀考評。內(nèi)容：（1）工作總結(jié)；（2）員工自我評價(jià)；（3）分類考評；（4）考評溝通。第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理全面薪酬體系（分析題）P358一、貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（2）可變薪酬，其內(nèi)容有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票二、非貨幣性薪酬體系薪酬成本的分類、決定因素：分類：有廣義和狹義之分，狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實(shí)物和現(xiàn)金報(bào)酬，以及代雇員向社會(huì)保障項(xiàng)目、私人撫恤項(xiàng)目、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的捐贈(zèng)和繳款。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。決定因素：一是人均人工成本，二是雇傭人數(shù)。戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：一、增值功能，二、激勵(lì)功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。職位薪酬制度：就是對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。（1）具體步驟：第一步，職位分析；第二步，職位評價(jià)；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。（2）優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。（2）有利于實(shí)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。（3）缺點(diǎn)：（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)P378（4）實(shí)施的前提條件：P378銷售人員的薪酬體系：①純傭金制 ②純薪金制③基本制④瓜分制⑤浮動(dòng)定額制 ⑥同期比制⑦⑧⑨P397薪酬管理的發(fā)展趨勢：P401第十二章企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系：（1）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與員工及其工會(huì)組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（2）氣壓勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素：第一，主體；第二，客體；第三，內(nèi)容。P410建立勞動(dòng)關(guān)系的原則：P412處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則：P413目前我國勞動(dòng)爭議原因：P420圖122雇員流出的界定P423P424圖123（選擇題）雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本和機(jī)會(huì)成本P428機(jī)會(huì)成本包括業(yè)績成本、保密成本和競爭成本P429正確對待雇員流失： ①建立離職員工定期面談制度②與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富P439第十三章未來企業(yè)組織的特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化。美、日人力資源管理模式比較P450美、日人力資源 管理模式的特點(diǎn)：①人力資源的市場化配置②以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理③剛性工資制度④注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性⑤對抗性的勞資關(guān)系⑥人力資源的全球化引進(jìn)⑦硬性的管理方式⑧終身雇傭制⑨年功序列工資制⑩企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系⑾重通才、輕專家⑿注重在職培訓(xùn)⒀注重精神激勵(lì)的工資福利政策⒁溫情主義的管理方式