【文章內(nèi)容簡介】 售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（）。（2分）能夠為組織帶來新的活力。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。（1分）學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（1分）結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)一步提高。（2分）（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）（6）效益原則。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效應(yīng)；如果勞動成果等于勞動耗費則是零效益；如果勞動成果小于勞動耗費，則是負(fù)效益。人們通常說的效益好壞其實是指正效益。人力資源具有如下特點（6點）：自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性P4人力資源常見誤區(qū)（10點）：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P14制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P54人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求。對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)組織的含義：組織是一個社會實體組織具有確定的目標(biāo)組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系職位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則P100組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務(wù)、技術(shù)方面1企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢:扁平化  小型化彈性化虛擬化1內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 1）對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績效都會提高。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠(yuǎn)的考慮。4）節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。6）減少識人用人的失誤缺點 1）被拒絕的申請者會感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派 3）會導(dǎo)致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進(jìn)人才，會糟員工抵制。1校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2）剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望 3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺 4）流動率較高，甚至有時第一份工作是他們的跳板 5）相對于其他形式的招聘，成本高，花費時1網(wǎng)絡(luò)招聘如何實施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P1371能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢能力原P2101組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運動、向心、水平P2201職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計1“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢1員工培訓(xùn)與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓(xùn)方式和方法多樣原則；全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合P237培訓(xùn)效果評估層次分析 反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測量受訓(xùn)人員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識技能對實際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）2激勵原則： 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則 實事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對待、適度激勵原則 系統(tǒng)性原則 目標(biāo)結(jié)合原則2影響員工激勵效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（個體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值2尋求獎懲的最佳結(jié)合點：獎勵和懲罰相結(jié)合 以獎為主，以罰為輔 獎懲要適度 獎懲應(yīng)指向具體行2中小企業(yè)員工激勵措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎金”的模式 運用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激勵 運用股權(quán)激勵 運用企業(yè)文化激勵 績效考評制度化原則 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益2全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系2貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪2常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進(jìn)感情商品獎勵 工作用品補(bǔ)貼 個人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇 帶薪休假 象征性獎勵 促進(jìn)家庭的介2寬帶薪酬的優(yōu)點： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少工作間的等級差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力2）引導(dǎo)員工注重個人技能，能力的提高。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6）推動良好的工作績效7）強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機(jī)會減少3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4）不適合所以類型的組織2勞動合同的內(nèi)容包括： 勞動合同期限 工作內(nèi)容 勞動保護(hù)和勞動條件 勞動報酬 勞動紀(jì)律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責(zé)勞動爭議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P4223企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。3組織發(fā)展變化特點網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點現(xiàn)代人力資源管理概論：從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個人的勞動