【文章內容簡介】 原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現而竭盡全力。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）：指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。（3分）薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協調頻率等。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內容與重點不同。（2分）（2）責任與權利相結合的原則。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）（5）溝通原則。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）（6）效益原則。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。（2分）第三篇：現代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案200407一、單項選擇題（每小題1分，共15分）公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一人力資源規(guī)則中應解決的核心問題是（）。A人力資源保障B人力資源供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求間比例職務分析的第一步是確認被考察的各種職務的（）。A工作內容B信息準確性C資格條件D特點與屬性運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調查法C參與法D現場訪談法員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。A效度B信度C同質性信度D 再測信度職業(yè)生涯管理的實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運行體系脫產培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業(yè)的（）。A經營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。A目標管理法B關鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數法1許多國家設立最低工資保障法律的理論依據是（）。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數效應1人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息1日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關系D 重通才、輕專家1美國傳統上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關系中是以（）買賣關系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持1人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系體現在（）。A經營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經營計劃E計劃1員工招聘內網絡招聘的步驟包括（）。A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯系D進行面談E達成一致1沙因的職業(yè)錐體體現了在機構內部的發(fā)展途徑，即（）。A垂直的B水平的C交叉的D向內的E向外的按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務能力D專業(yè)人才E人員晉升2直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法2員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權2個性適應的考評主要涉及的內容有（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經濟原則E2人力資源的離職成本包括的內容有（）。A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡答題（每小題5分，共15分）4簡述外部招聘的優(yōu)缺點。4培訓需求分析包括哪些內容？4一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應遵循哪些原則？六、論述題。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。人與自然 法律原則 空職成本E協調成本七、案例分析題。（10分）50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。隨著業(yè)務的熟悉和工會網絡的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與