【文章內容簡介】 員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。）（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結構性失衡 E．供過于求 （）A．工作豐富化 B．工作內容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．，又可稱（）A．勞使關系 B．勞工關系 C．產(chǎn)業(yè)關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務業(yè)扮演了重要角色D．人力素質和技術成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。五、案例分析題（本題15分），隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）降低企業(yè)的風險。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（）。（2分）能夠為組織帶來新的活力。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。（1分）：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調頻率等。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內容與重點不同。（2分）（2）責任與權利相結合的原則。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）（5）溝通原則。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）（6）效益原則。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。（2分）第四篇：2010年1月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案2010年1月廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到（B）A、人力資源效益的最大化B、整體效益的最大化C、個體效益的最大化D、管理效益的最大化若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的（C）A、首應效應B、投射效應C、暈輪效應D、偏見效應人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）A、最高的員工積極性B、最高的生產(chǎn)效率C、最小的機會成本D、最小的組織混亂人力資源供給預