【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。、方法陳舊多年來(lái)一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，也限制了勞動(dòng)者勞動(dòng)潛能的發(fā)揮；再加上改革開(kāi)放后很長(zhǎng)一段時(shí)間才逐漸接受先進(jìn)管理理論，導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)人事管理模式、方法均比較落后，末能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對(duì)策人力資源管理是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钊耸巧a(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開(kāi)發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對(duì)人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門(mén)建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過(guò)電腦建立人才庫(kù)等。注意吸收、借鑒、利用國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中不斷探索新的管理模式。通過(guò)管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時(shí)站在戰(zhàn)略高度，加大對(duì)職工教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制。工資是人的價(jià)值體現(xiàn)，因此要通過(guò)建立新的工資分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造條件。新的分配機(jī)制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開(kāi)工資分配差距，強(qiáng)化用人主體對(duì)工資的決定權(quán)，逐步實(shí)行市場(chǎng)工資分配政策。，建立新的勞動(dòng)用工機(jī)制對(duì)勞動(dòng)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就是根據(jù)市場(chǎng)需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)在崗職工的考核，鼓勵(lì)下崗職工參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動(dòng)力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個(gè)上崗的機(jī)會(huì)。把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，關(guān)心員工的需求，激發(fā)勞動(dòng)者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，嚴(yán)格遵守并按時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)等社會(huì)保險(xiǎn)，逐漸改變?nèi)藗兊挠^念，使他們不再?gòu)纳妗⒔疱X(qián)等角度去擇業(yè)，而改為從個(gè)人愛(ài)好和個(gè)人發(fā)展角度去考慮?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人的才能必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開(kāi)發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標(biāo)中，長(zhǎng)期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識(shí)和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的無(wú)形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚(yáng)精神文明建設(shè)，形成一種熱愛(ài)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實(shí)求真的良好企業(yè)文化。參考文獻(xiàn):[1]王東升:加入wto對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響[j].經(jīng)濟(jì)管理與研究，2002（4）[2]郝玉柱:企業(yè)如何實(shí)施人本管理[j].施工企業(yè)管理，2002（3）[3]杰弗里梅洛:戰(zhàn)略人力資源管理[m].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2004年6月版第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策當(dāng)今中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說(shuō)：“8世紀(jì)的成功企業(yè)將是那些盡力開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！毙率兰o(jì)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)加入wto，外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外的中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問(wèn)題就是突出的人力資源管理問(wèn)題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來(lái)說(shuō)，研究降低成本，特別是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽(tīng)員工的呼聲，放眼未來(lái)，引導(dǎo)員工來(lái)改變自己以適應(yīng)變化。在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢？如何去開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對(duì)策有四：對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)