【正文】 P410建立勞動(dòng)關(guān)系的原則：P412處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則：P413目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議原因：P420圖122雇員流出的界定P423P424圖123（選擇題）雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本和機(jī)會(huì)成本P428機(jī)會(huì)成本包括業(yè)績(jī)成本、保密成本和競(jìng)爭(zhēng)成本P429正確對(duì)待雇員流失： ①建立離職員工定期面談制度②與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富P439第十三章未來(lái)企業(yè)組織的特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化。（3）缺點(diǎn)：（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)P378（4）實(shí)施的前提條件：P378銷售人員的薪酬體系：①純傭金制 ②純薪金制③基本制④瓜分制⑤浮動(dòng)定額制 ⑥同期比制⑦⑧⑨P397薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：P401第十二章企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系：（1）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工及其工會(huì)組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（2）有利于實(shí)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。（1）具體步驟：第一步，職位分析；第二步，職位評(píng)價(jià)；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：一、增值功能，二、激勵(lì)功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理全面薪酬體系（分析題）P358一、貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（3）高層管理人員的考評(píng)：（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)：中小型企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容特點(diǎn)：小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)。不同類型員工考評(píng)模式：（1）一般營(yíng)銷人員的考評(píng)：工作的安全性和規(guī)范性?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則；（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀公正的原則；（4）公開(kāi)原則；（5）溝通原則；（6）效益原則行為考評(píng)法： ①交錯(cuò)排序法；②對(duì)偶比較法；③強(qiáng)制正態(tài)分布法；④記錄考核法；⑤評(píng)級(jí)量表法；⑥行為觀察量表法；⑦強(qiáng)迫選擇法；⑧關(guān)鍵事件法；⑨行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效溝通的原則：（1）溝通應(yīng)該真誠(chéng)；（2）溝通應(yīng)該及時(shí)；（3）溝通應(yīng)該具有針對(duì)性；（4）溝通應(yīng)該定期；（5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。（7）目標(biāo)結(jié)合原則。（5）區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則。（3）實(shí)事求是原則。激勵(lì)的原則：（1）物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。P243培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析（表8—7）（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的特性：一、系統(tǒng)性；二、易逝性；三、社會(huì)性；四、信用性；五、有限性激勵(lì)理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動(dòng)機(jī)：（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵(lì)需要理論；（6）平公理論。員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。1為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換（二）管理繼承人計(jì)劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道國(guó)外職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的新發(fā)展：（1）易變性職業(yè)生涯；（2）工作重新設(shè)計(jì)；（3）彈性工作時(shí)間；（4）組織變革帶來(lái)職業(yè)模式變換。職業(yè)錨的類型（1）技術(shù)智能型職業(yè)錨；（2）管理型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）自主獨(dú)立型職業(yè)錨；（5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨需求與職業(yè)的適應(yīng)P208興趣與職業(yè)的吻合P209能力與職業(yè)的匹配P210個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（簡(jiǎn)答題）：（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評(píng)估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評(píng)估與回饋。不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)（記P205表格內(nèi)容）（1）職業(yè)探索性階段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（4）評(píng)估工作成績(jī)。（2）鞭策個(gè)人努力工作。效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的成功程度。（4）招聘成本高。（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（2）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。（2）對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺。校園招聘的不足之處：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。（6）減少識(shí)人用人的失誤。（4）內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。內(nèi)部選拔的方法：①管理與技能檔案；②職位公告；③職位競(jìng)標(biāo)。招聘策略包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。（三）任務(wù)、技術(shù)方面。P90組織發(fā)展的基本內(nèi)容：（一）組織方面；（二）員工方面。①工作的廣度②工作的深度③工作的完整性④工作的自主性⑤工作的反饋性；二、工作職責(zé)。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)組織的含義：廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動(dòng)。五、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。三、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。一、能使組織吧資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：一、員工招聘；二、員工培訓(xùn)；三、福利和津貼；四、薪酬管理。人力資源供求平衡就是企業(yè)能過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)。制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：一、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；二、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；三、人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；四、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。P4人力資源具有以下特點(diǎn)（多選題）：①自有性 ②生物性 ③時(shí)效性 ④創(chuàng)造性 ⑤能動(dòng)性 ⑥連續(xù)性人力資源管理基本原理：①戰(zhàn)略目標(biāo)原理；②系統(tǒng)優(yōu)化原理；③同素異構(gòu)原理；④能級(jí)層序原理；⑤互補(bǔ)優(yōu)化原理；⑥動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；⑦激勵(lì)強(qiáng)化原理；⑧公平競(jìng)爭(zhēng)原理；⑨信息激勵(lì)原理；⑩文化凝聚原理P9—13人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)（選擇題）：一、暈輪效應(yīng)；二、投射效應(yīng)；三、首因效應(yīng)（第一印象）；四、近因效應(yīng)；五、偏見(jiàn)效應(yīng)；六、馬太效應(yīng)；七、回報(bào)心理；八、嫉妒心理；九、戴維心理；十、攀比心理基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速度的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。P：44日人力資源管理模式的特點(diǎn)：美國(guó)：；；；；；；；日本：；；；、輕專家；；；。P：424：；。P：414：P416：；；。P：41：勞動(dòng)合同又叫“勞動(dòng)契約”或“勞動(dòng)協(xié)議”，是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。P：383：年薪=基本年薪+紅利+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇P：393：廣義勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，即人們?cè)谏鐣?huì)過(guò)程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系和勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。P:37：就是對(duì)職位本省的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。P:358：薪酬決定標(biāo)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個(gè)方面。P：324：；；；；。P：31：；；；；；。P：299：；；；；。P：278：；；；。P：275：；，實(shí)行差別激勵(lì)的原則；；；、適度激勵(lì)原則；；。P：240：；；；；。：；；、學(xué)用一致原則；；；。P：21：；；、發(fā)展與維持階段的開(kāi)發(fā)策略；。P：207：；；；；。P。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過(guò)良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。P：156：；；；。P:128：；；；；。P：110：；；；。P：10：；；；；。原則：；；；；。P：87：；；；。P：76：；；。P：59：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)知識(shí)的企業(yè)。P：47：；；，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。P：8：；；；；；；；；；。，投資者也需要承擔(dān)投資