【正文】 P：44日人力資源管理模式的特點：美國：；；；；；；；日本：；；；、輕專家；；；。P：424：；。P：414：P416：；；。P：41：勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。P：383：年薪=基本年薪+紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇P：393：廣義勞動關系是社會勞動關系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系和勞動服務關系等；狹義勞動關系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系。P:37：就是對職位本省的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制度。P:358：薪酬決定標、薪酬支付結構和薪酬制度管理3個方面。P：324：；；；；。P：31：；；；；；。P：299：；；；；。P：278：；；；。P：275：；，實行差別激勵的原則；；；、適度激勵原則；；。P：240：；；；；。：；；、學用一致原則；；；。P：21：；；、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；。P：207：；；；；。P。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展，得到認可的強烈愿望和要求。P：156：；；；。P:128：；；；；。P：110：；；；。P：10：；；；；。原則：；；；；。P：87：；；；。P：76：；；。P：59：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。P：47：；；，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P：8：；；；；；；；；；。，投資者也需要承擔投資風險，花費相近的投資所獲得的回報可能存在差異；，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟學和管理界的一個懸而未決的難題。P：：是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結構。6）推動良好的工作績效7）強調(diào)員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機會減少3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導致成本上升4）不適合所以類型的組織2勞動合同的內(nèi)容包括： 勞動合同期限 工作內(nèi)容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 勞動紀律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責勞動爭議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P4223企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關系，全面深化國有企業(yè)改制。員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責不清——由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢1員工培訓與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓方式和方法多樣原則；全員培訓與重點培訓相結合P237培訓效果評估層次分析 反應層面（受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓科目、講師、設施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學習層面（是測量受訓人員對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識技能對實際工作的影響）效果層面（判斷培訓培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻）2激勵原則： 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則 實事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對待、適度激勵原則 系統(tǒng)性原則 目標結合原則2影響員工激勵效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領導方法（個體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值2尋求獎懲的最佳結合點：獎勵和懲罰相結合 以獎為主，以罰為輔 獎懲要適度 獎懲應指向具體行2中小企業(yè)員工激勵措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎金”的模式 運用職位、機會和培訓激勵 運用股權激勵 運用企業(yè)文化激勵 績效考評制度化原則 責任與權利相結合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益2全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系2貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪2常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進感情商品獎勵 工作用品補貼 個人晉升與自我發(fā)展機遇 帶薪休假 象征性獎勵 促進家庭的介2寬帶薪酬的優(yōu)點： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少工作間的等級差別，有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應能力2）引導員工注重個人技能，能力的提高。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進而引發(fā)拉幫結派 3）會導致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領導的不團結 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進人才，會糟員工抵制。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)組織的含義：組織是一個社會實體組織具有確定的目標組織具有精心設計的結構和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系職位設計的原則：因事設崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位組織結構設計的原則：目標一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權與分權相結合原則、穩(wěn)定性和適應性相結合原則P100組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務、技術方面1企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢:扁平化  小型化彈性化虛擬化1內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 1）對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認為自己的才干得到組織的承認，積極和績效都會提高。P54人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求。人們通常說的效益好壞其實是指正效益。（2分）第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復習資料效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的