【正文】 。：①缺少培訓②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責不清⑤缺少機會造成職業(yè)成長慢。：①鼓勵長期行為②鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工③增強員工適應與融合④增強員工歸屬感和忠誠感。：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) ：①員工自我評估②組織對員工評估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導⑤職業(yè)發(fā)展設計。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————：①確定人生目標：②自我評估；③職業(yè)生涯機會評估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設定職業(yè)生涯目標；⑦制定行動計劃與措施；⑧評估與回饋。：宏觀方面①勞動關系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡?、趩T工法律觀念淡薄，精神滿意度低。：積極方面，勞動關系的主體進一步明確，勞動關系的性質豐富化，勞動關系變化劇烈，勞動法律關系的建立機制標準化、法律化。：申請者和職位匹配；申請者和組織匹配；職位和組織匹配；時間、方式和結果匹配。：設定目標、籌備資料并安排面試，實施面試并結合問答做出評價，結束面試，回顧面試并做出總結。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。：外招、內招、聘臨時工、延長工時、內部晉升、技能培訓、調寬工作范圍。：①錄用比；②招聘完成比；③應聘比；④錄用成功比。③與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機構、網(wǎng)絡招聘、員工推薦。：①內部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道②內部選拔人員流失可能性小③內部選拔可以提高員工的忠誠度④內部選拔對組織可以節(jié)約成本⑤內部選拔有助于保持組織的內部穩(wěn)定性⑥內部選拔有助于減少用人失誤 內部招聘的缺點：被拒者會受影響；內部攀比引發(fā)拉幫結派；近親繁殖；高層領導出現(xiàn)不團結；缺少思想碰撞的火花。缺點：績效管理壓力大、晉升機會減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。制定和調整薪酬制度的決策標準，包括授權程度、參與方式、導向、薪酬等級、支付及調整頻率。薪酬構成部分及比重，固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬之間的比重?；趰徫换蚣寄堋⒖冃Щ蛸Y歷、個人績效或團隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。：①薪酬決定標準。：①獎罰結合②以獎為主，以罰為輔③獎懲適度④獎懲指向具體行為。：形成長期優(yōu)勢、利于員工成長、形成共同愿景、構建學習型組織；授權激勵誤區(qū)：不授權、放任。：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標激勵、授權激勵、情感激勵、工作豐富化。中小企業(yè)員工的激勵措施：薪酬可選“底薪+獎金”模式，用職位、機會和培訓激勵，用股權激勵，用文化激勵。內容：總結、自評、分類考評、考評溝通。：①組織結構及崗位工作分析②業(yè)務流程與關鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進輔導。：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗證⑤要素調查，確定指標⑥指標修訂 ：①制定計劃②考評前的技術準備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績效考評的實施⑤績效改造 ：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。：①反應層②學習層③行為層④效果層：需求分析、目標確立、形式和方法、預算、課程設計與開發(fā)、設施、效果評估 績效、薪酬————————————————————————————————————————— ：①考評制度化②責權相結合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。分析各職位工作任務、各項工作任務要達到的標準，以及必需的知識、技能和態(tài)度；③人員分析。：①組織分析。：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計劃：選培訓對象、選培訓者、設計課程、選擇形式和方法、選擇時機、組織開展。：。企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理戰(zhàn)略：①預測需求并制定規(guī)劃②完善培訓、考評和薪酬③規(guī)范人力管理體系。：；；。：①認識組織愿景、目標和戰(zhàn)略②認識組織目標對人力的影響③編制組織發(fā)展對人力的需求清單；④分析內部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計劃； ⑦制定實施細則和控制體系；⑧實施規(guī)劃并進行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。（10分）50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡答題（每小題5分，共15分）4簡述外部招聘的優(yōu)缺點。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法2員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。A垂直的B水平的C交叉的D向內的E向外的按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。A經(jīng)營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經(jīng)營計劃E計劃1員工招聘內網(wǎng)絡招聘的步驟包括（）。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息1日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。A效度B信度C同質性信度D 再測信度職業(yè)生涯管理的實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A工作內容B信息準確性C資格條件D特點與屬性運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一人力資源規(guī)則中應解決的核心問題是（）。P：44日人力資源管理模式的特點：美國：；；；；；；；日本：；；；、輕專家；；；。P：424：；。P：414：P416：；；。P：41：勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。P：383：年薪=基本年薪+紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇P：393：廣義勞動關系是社會勞動關系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系和勞動