【正文】 設計對個人的作用：；；；；（二）職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用：；；。P：12：途徑：；；；；方法：；；。P：79：；；；量原則。因而人力資本所有者運用人力資本時，通常經過協(xié)作方式進行。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（1分）學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。）（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結構性失衡 E．供過于求 （）A．工作豐富化 B．工作內容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．，又可稱（）A．勞使關系 B．勞工關系 C．產業(yè)關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務業(yè)扮演了重要角色D．人力素質和技術成為實現(xiàn)知識經濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉變。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復習資料效益通常指的是某項活動投入與產出的比較,即生產出的勞動成果與勞動耗費之比。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。6）推動良好的工作績效7）強調員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機會減少3）獲取市場數(shù)據的難度很大，導致成本上升4）不適合所以類型的組織2勞動合同的內容包括： 勞動合同期限 工作內容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 勞動紀律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責勞動爭議處理的基本原則：調節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P4223企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內部規(guī)章制度 3）理順勞動關系，全面深化國有企業(yè)改制。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（2分）（3）客觀公正的原因。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。P：8：；；；；；；；；；。P：87：；；；。P:128：；；；；。P。P：240：；；；；。P：31：；；；；；。P：383：年薪=基本年薪+紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇P：393：廣義勞動關系是社會勞動關系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系和勞動服務關系等；狹義勞動關系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。P：44日人力資源管理模式的特點：美國：；；；；；；；日本：；；；、輕專家；；；。A經營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。：①認識組織愿景、目標和戰(zhàn)略②認識組織目標對人力的影響③編制組織發(fā)展對人力的需求清單；④分析內部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計劃； ⑦制定實施細則和控制體系；⑧實施規(guī)劃并進行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計劃：選培訓對象、選培訓者、設計課程、選擇形式和方法、選擇時機、組織開展。：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗證⑤要素調查，確定指標⑥指標修訂 ：①制定計劃②考評前的技術準備③收集數(shù)據、資料和信息④績效考評的實施⑤績效改造 ：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標激勵、授權激勵、情感激勵、工作豐富化。基于崗位或技能、績效或資歷、個人績效或團隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。：①內部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道②內部選拔人員流失可能性?、蹆炔窟x拔可以提高員工的忠誠度④內部選拔對組織可以節(jié)約成本⑤內部選拔有助于保持組織的內部穩(wěn)定性⑥內部選拔有助于減少用人失誤 內部招聘的缺點：被拒者會受影響；內部攀比引發(fā)拉幫結派；近親繁殖；高層領導出現(xiàn)不團結；缺少思想碰撞的火花。：外招、內招、聘臨時工、延長工時、內部晉升、技能培訓、調寬工作范圍。：積極方面，勞動關系的主體進一步明確，勞動關系的性質豐富化，勞動關系變化劇烈，勞動法律關系的建立機制標準化、法律化。：①鼓勵長期行為②鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工③增強員工適應與融合④增強員工歸屬感和忠誠感。：①缺少培訓②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責不清⑤缺少機會