【正文】 設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用：；；；；（二）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用：；；。P：12：途徑：；；；；方法：；；。P：79：；；；量原則。因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。（1分）該日資企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。必須將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與激勵(lì)、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，才能最終促使員工績(jī)效的進(jìn)一步提高。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來(lái)的退休生活。（1分）造成我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議宏觀方面的原因包括：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國(guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求、過(guò)去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問(wèn)題的顯性化等幾方面。（1分）學(xué)習(xí)層面評(píng)估：測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。去年，方成利用自己外語(yǔ)好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷，無(wú)相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。）（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過(guò)于求 （）A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B．鞭策個(gè)人努力工作 C．有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評(píng)估工作成績(jī)，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過(guò)渡性教育培訓(xùn) B．知識(shí)更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn) E．人員晉升培訓(xùn)（）A．獎(jiǎng)懲激勵(lì) B．特殊激勵(lì) C．靜態(tài)激勵(lì) D．動(dòng)態(tài)激勵(lì) E．一般激勵(lì)（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．，又可稱（）A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件 E．促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力多元化三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。2）現(xiàn)有雇員對(duì)組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。3）可提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。6）推動(dòng)良好的工作績(jī)效7）強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享，而從建立集體凝聚力缺點(diǎn)： 1）增加了績(jī)效管理壓力2）晉升機(jī)會(huì)減少3）獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4）不適合所以類型的組織2勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括： 勞動(dòng)合同期限 工作內(nèi)容 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)紀(jì)律 勞動(dòng)合同終止條件 違反勞動(dòng)合同的責(zé)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時(shí)處理原則；合法原則；公正原則P4223企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策： 1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國(guó)有企業(yè)改制。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）行為層面評(píng)估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（2分）造成勞動(dòng)爭(zhēng)議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛(ài)好。（2分）（3）客觀公正的原因。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。P：8：；；；；；；；；；。P：87：；；；。P:128：；；；；。P。P：240：；；；；。P：31：；；；；；。P：383：年薪=基本年薪+紅利+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇P：393：廣義勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，即人們?cè)谏鐣?huì)過(guò)程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系和勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。P：44日人力資源管理模式的特點(diǎn)：美國(guó)：；；；；；；；日本：；；；、輕專家；；；。A經(jīng)營(yíng)人員B管理人員C技術(shù)人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題的培訓(xùn)方式是（）。A長(zhǎng)期市場(chǎng)B短期市場(chǎng)C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場(chǎng)二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則有（）。到第四年底，他通過(guò)與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊＃孩僬J(rèn)識(shí)組織愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略②認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力的影響③編制組織發(fā)展對(duì)人力的需求清單；④分析內(nèi)部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計(jì)劃； ⑦制定實(shí)施細(xì)則和控制體系；⑧實(shí)施規(guī)劃并進(jìn)行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計(jì)劃：選培訓(xùn)對(duì)象、選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)課程、選擇形式和方法、選擇時(shí)機(jī)、組織開展。：①工作分析②工作流程分析③績(jī)效特征分析④理論驗(yàn)證⑤要素調(diào)查，確定指標(biāo)⑥指標(biāo)修訂 ：①制定計(jì)劃②考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績(jī)效考評(píng)的實(shí)施⑤績(jī)效改造 ：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。：獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作豐富化。基于崗位或技能、績(jī)效或資歷、個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、公司績(jī)效或部門績(jī)效、定性或定量測(cè)度。：①內(nèi)部選拔對(duì)雇員是一種重要的晉升渠道②內(nèi)部選拔人員流失可能性?、蹆?nèi)部選拔可以提高員工的忠誠(chéng)度④內(nèi)部選拔對(duì)組織可以節(jié)約成本⑤內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性⑥內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：被拒者會(huì)受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)；缺少思想碰撞的火花。：外招、內(nèi)招、聘臨時(shí)工、延長(zhǎng)工時(shí)、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。：積極方面，勞動(dòng)關(guān)系的主體進(jìn)一步明確，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)豐富化，勞動(dòng)關(guān)系變化劇烈，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。：①鼓勵(lì)長(zhǎng)期行為②鼓勵(lì)與企業(yè)同甘苦的員工③增強(qiáng)員工適應(yīng)與融合④增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)感。：①缺少培訓(xùn)②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責(zé)不清⑤缺少機(jī)會(huì)