【正文】 、樹立企業(yè)良好形象。：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計(jì)劃：選培訓(xùn)對(duì)象、選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)課程、選擇形式和方法、選擇時(shí)機(jī)、組織開展。③培訓(xùn)效果評(píng)估：依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做價(jià)值判斷。：①組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對(duì)效率和文化的要求； ②工作分析。分析各職位工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；③人員分析。評(píng)價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來問題的需求，以及重點(diǎn)人群。：①反應(yīng)層②學(xué)習(xí)層③行為層④效果層：需求分析、目標(biāo)確立、形式和方法、預(yù)算、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)、設(shè)施、效果評(píng)估 績效、薪酬————————————————————————————————————————— ：①考評(píng)制度化②責(zé)權(quán)相結(jié)合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。：①簡單明確②有效性，成本——收益原則③簡化考評(píng)體系④指標(biāo)之間相關(guān)性和互補(bǔ)性⑤在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)相平衡⑥指標(biāo)設(shè)計(jì)和指標(biāo)結(jié)構(gòu)本土化。：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗(yàn)證⑤要素調(diào)查，確定指標(biāo)⑥指標(biāo)修訂 ：①制定計(jì)劃②考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績效考評(píng)的實(shí)施⑤績效改造 ：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。：①企業(yè)外部：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境②企業(yè)內(nèi)部：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法③個(gè)體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀。：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進(jìn)輔導(dǎo)。：特點(diǎn)：靈活、崗位不明確、職責(zé)變動(dòng)大。內(nèi)容：總結(jié)、自評(píng)、分類考評(píng)、考評(píng)溝通。：難以以高薪酬、高福利來激勵(lì)員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的地域性強(qiáng)，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)員工的激勵(lì)措施：薪酬可選“底薪+獎(jiǎng)金”模式，用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)，用股權(quán)激勵(lì)，用文化激勵(lì)。：基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施；層面：權(quán)益激勵(lì)，經(jīng)營管理層激勵(lì)，基層員工激勵(lì)。：獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作豐富化。激勵(lì)的特性：激勵(lì)的原則：。：形成長期優(yōu)勢(shì)、利于員工成長、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；授權(quán)激勵(lì)誤區(qū)：不授權(quán)、放任。①建立長期合作關(guān)系；②設(shè)計(jì)合理薪酬結(jié)構(gòu)；③引入競爭機(jī)制；④加強(qiáng)監(jiān)督。：①獎(jiǎng)罰結(jié)合②以獎(jiǎng)為主，以罰為輔③獎(jiǎng)懲適度④獎(jiǎng)懲指向具體行為。：①職位分析②職位評(píng)價(jià)③薪酬調(diào)查④薪酬定位⑤薪酚結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)⑥實(shí)施和修正。：①薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等。基于崗位或技能、績效或資歷、個(gè)人績效或團(tuán)隊(duì)績效、公司績效或部門績效、定性或定量測(cè)度。②薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬構(gòu)成部分及比重，固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。③薪酬制度管理。制定和調(diào)整薪酬制度的決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、參與方式、導(dǎo)向、薪酬等級(jí)、支付及調(diào)整頻率。優(yōu)點(diǎn)：①打破傳統(tǒng)等級(jí)觀念，減少等級(jí)差別，利于組織扁平化，增強(qiáng)靈活性及對(duì)外適應(yīng)能力②引導(dǎo)員工注重個(gè)人提升，利于職位輪換③有利用于管理層的管理和HR角色轉(zhuǎn)變④促進(jìn)積極的績效文化，增強(qiáng)凝聚力，提升績效。缺點(diǎn)：績效管理壓力大、晉升機(jī)會(huì)減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。非貨幣性薪酬廣泛應(yīng)用的原因：①補(bǔ)充貨幣薪酬②平穩(wěn)過渡激勵(lì)③加強(qiáng)經(jīng)營目標(biāo)④認(rèn)可突出績效⑤適用大多員工 招聘（合同、離職、勞動(dòng)關(guān)系）———————————————————————————————，采用員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)①成本低②時(shí)間短③員工充當(dāng)過濾網(wǎng)；缺點(diǎn)①裙帶關(guān)系②受主管喜好程度影響③選用面窄④妨礙平等就業(yè)：①優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準(zhǔn)備②缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望③在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺④流動(dòng)率較高⑤成本高，時(shí)間長。：①內(nèi)部選拔對(duì)雇員是一種重要的晉升渠道②內(nèi)部選拔人員流失可能性?、蹆?nèi)部選拔可以提高員工的忠誠度④內(nèi)部選拔對(duì)組織可以節(jié)約成本⑤內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性⑥內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：被拒者會(huì)受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)；缺少思想碰撞的火花。：外聘人員不熟悉組織；組織對(duì)應(yīng)聘者了解不深入；打擊內(nèi)部員工積極性；招聘成本高。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求：良好的個(gè)人品質(zhì)、多方面的能力、：①個(gè)體因素②與工作相關(guān)的因素③個(gè)體與組織之間的適合性因素④組織因素⑤與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素：①并非壞事②建立離職員工定期面談制度。③與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。④實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通⑤轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富。：①錄用比；②招聘完成比；③應(yīng)聘比；④錄用成功比。：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。：外招、內(nèi)招、聘臨時(shí)工、延長工時(shí)、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。：①趨向戰(zhàn)略化②由在合適時(shí)間、地方聘請(qǐng)適量員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)獲得資源的過程。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。④對(duì)招聘者的素質(zhì)要求越來越高⑤選拔方法越來越科學(xué)。：設(shè)定目標(biāo)、籌備資料并安排面試，實(shí)施面試并結(jié)合問答做出評(píng)價(jià)，結(jié)束面試，回顧面試并做出總結(jié)。：公開公平原則，競爭、全面原則，能級(jí)、擇優(yōu)原則，低成本、高效率原則。：申請(qǐng)者和職位匹配；申請(qǐng)者和組織匹配；職位和組織匹配；時(shí)間、方式和結(jié)果匹配。：①兼顧各方利益②協(xié)商為主③及時(shí)處理④以法律為準(zhǔn)繩⑤預(yù)防為主⑥明確責(zé)任。：積極方面，勞動(dòng)關(guān)系的主體進(jìn)一步明確，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)豐富化，勞動(dòng)關(guān)系變化劇烈，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。消極方面：爭議數(shù)量上升，主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動(dòng)者弱勢(shì)，糾紛社會(huì)性。：宏觀方面①勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡?、趩T工法律觀念淡薄，精神滿意度低。：合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；終止條件；違約責(zé)任。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————：①確定人生目標(biāo)：②自我評(píng)估；③職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑦制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；⑧評(píng)估與回饋。：①幫助確定發(fā)展目標(biāo)②鞭策個(gè)人努力工作③引導(dǎo)發(fā)揮潛能④評(píng)估工作成績。：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) ：①員工自我評(píng)估②組織對(duì)員工評(píng)估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導(dǎo)⑤職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。：①增強(qiáng)職業(yè)敏感性②提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化③維持工作與家庭平衡。：①鼓勵(lì)長期行為②鼓勵(lì)與企業(yè)同甘苦的員工③增強(qiáng)員工適應(yīng)與融合④增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠感。“天花板”效應(yīng)：也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高職位是可見的，但可望而不可及。：①缺少培訓(xùn)②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責(zé)不清⑤缺少機(jī)會(huì)造成職業(yè)成長慢。：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段。