【正文】 “天花板”效應(yīng)：也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高職位是可見的，但可望而不可及。消極方面：爭(zhēng)議數(shù)量上升，主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動(dòng)者弱勢(shì)，糾紛社會(huì)性。：①趨向戰(zhàn)略化②由在合適時(shí)間、地方聘請(qǐng)適量員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)獲得資源的過程。：外聘人員不熟悉組織；組織對(duì)應(yīng)聘者了解不深入；打擊內(nèi)部員工積極性；招聘成本高。②薪酬結(jié)構(gòu)。激勵(lì)的特性：激勵(lì)的原則：。：①企業(yè)外部：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境②企業(yè)內(nèi)部：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法③個(gè)體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀。③培訓(xùn)效果評(píng)估：依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做價(jià)值判斷。：①信息收集整理②確定規(guī)劃期限③根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃預(yù)測(cè)人員要求④現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略反饋、調(diào)整。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。A公平原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C 激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E2人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。A獲取B整合C 評(píng)價(jià)D發(fā)展E保持1人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系體現(xiàn)在（）。A課堂教學(xué)法B影視法C專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配和決定的，它就是（）。P：451第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案200407一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共15分）公平競(jìng)爭(zhēng)原理認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)貫徹的原則是（）。P：410：；；；；；。P：316：；；；；。P：2：P：26：；；；；；。20：是個(gè)人和工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。P：1：；；。P：9：定義：在企業(yè)的組織中，對(duì)構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績(jī)。P：1：；；；。（2分）第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理概論：從本源意義上說，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。制定的考評(píng)方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主官的個(gè)人好惡。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（2分）：個(gè)人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。（1分）結(jié)果層面評(píng)估：判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。他聽說另外兩家在國(guó)內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對(duì)銷售代表的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，兵通過各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。3組織發(fā)展變化特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。4）節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效應(yīng)；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)則是零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則是負(fù)效益。人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)組織的含義：組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體組織具有確定的目標(biāo)組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系職位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則P100組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務(wù)、技術(shù)方面1企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì):扁平化  小型化彈性化虛擬化1內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)： 1）對(duì)現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績(jī)效都會(huì)提高。員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢1員工培訓(xùn)與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長(zhǎng)期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓(xùn)方式和方法多樣原則；全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合P237培訓(xùn)效果評(píng)估層次分析 反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)技能對(duì)實(shí)際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）2激勵(lì)原則： 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 實(shí)事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則 系統(tǒng)性原則 目標(biāo)結(jié)合原則2影響員工激勵(lì)效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會(huì)環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（個(gè)體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個(gè)人價(jià)值2尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合 以獎(jiǎng)為主，以罰為輔 獎(jiǎng)懲要適度 獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行2中小企業(yè)員工激勵(lì)措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式 運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì) 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì) 運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì) 績(jī)效考評(píng)制度化原則 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益2全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系2貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪2常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進(jìn)感情商品獎(jiǎng)勵(lì) 工作用品補(bǔ)貼 個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇 帶薪休假 象征性獎(jiǎng)勵(lì) 促進(jìn)家庭的介2寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能，能力的提高。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（1分）：是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（2分）。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。（2分）（6）效益