【正文】 分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求情況并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及不同的部門，需要各部門的通力合作。具有良好的身體素質，因為店長的工作是一項辛苦的工作，要求門店店長要經(jīng)受得起長期疲勞，承受得了滿負荷的緊張工作。商品大類 127 / 151六、連鎖企業(yè)門店店長的工作職責和要求（一）工作職責一個連鎖門店的店長的工作職責包括：了解連鎖企業(yè)的經(jīng)營理念；完成總公司下達的各項指標；制定店鋪的經(jīng)營計劃；督促各部門服務人員貫徹執(zhí)行經(jīng)營計劃；組織員工進行教育培訓；監(jiān)督店鋪的商品進貨驗收、存庫管理、商品陳列等這、作業(yè)內容；監(jiān)督檢查店鋪的財管理；監(jiān)督人事部門的職員管理以及業(yè)績考核；執(zhí)行總公司下達的促銷活動與促消計劃；了解并掌握店鋪的銷售動態(tài)。四、門店人事管理職責和權限執(zhí)行總部的人事制度并要求員工貫徹執(zhí)行，使成員店的人力資源管理目標同總部保持一致。采購部可分為采購組、驗收組、保管組等。矩陣結構是用語一些重大攻關項目。五、模擬分權利制這是一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的結構形式。（2）每一個業(yè)態(tài)分部都有一定的獨立權利，高層管理人員有時會難以控制。三、直線職能制直線職能制也叫經(jīng)營區(qū)域制，或直接參謀制，直線職能制結構圖如下：職能部門21 / 151總經(jīng)理職能部門 職能部門 職能部門 職能部門商品部 商品部 商品部職能組 職能組營業(yè)組 營業(yè)組 營業(yè)組員 工直線職能制的優(yōu)點是：既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級行政負責人的領導下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理結構的作用，其缺點是：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上級領導報告，請示才能處理，這一方面加重了上層領導的工作負擔，另一方面也造成了辦事效率低。過多的管理層次也往往容易使計劃的控制工作復雜化。如果一個管理人員直接負責領導的下屬太多的話，又會出現(xiàn)管理上的困難等方面的其他的問題。（二）管理跨度，管理層次與組織結構的基本形態(tài)：管理層次受組織和管理跨度的影響。另一方面，一些專業(yè)人員也可以比總負責人更能處理一些特殊的問題。有稱為責權利對等原則。二、權責劃分狀況對人力資源管理組織結構的影響就權責的劃分而言，企業(yè)組織一般有集權和分權兩種形式。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)組織中人力資源管理組織的構成包括下列因素；（一）人力資源管理的功能因素現(xiàn)代企業(yè)組織人力資源管理組織的功能可分為管理性功能和作業(yè)性功能。這男孩非常失望，在擔心明天穿不上這條褲子的心情中入睡。人力資源管理應符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，各頊人力資源職能和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理2 高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源管理 ｜收獲/理性型企業(yè)人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理目標的制定方法制定人力資源戰(zhàn)略性日標的具體方法有兩種：土是自上而下法，二是自下而上。3）日標性。人力資源的戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心特征，主要體現(xiàn)在四個方面：①戰(zhàn)略思想方面，戰(zhàn)略惟人力資源管理是“以人為本”的人本管理。它強調人力資源的規(guī)劃、政策及管現(xiàn)實踐，以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。復雜多變的外部環(huán)境使得組織戰(zhàn)略的她位越來越重要，同時實施戰(zhàn)略也越來越岡難。③基于這種核心能力發(fā)展，與競爭對手競爭。這里的問題指的是現(xiàn)狀與期望的差距。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領導自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、企業(yè)形象工程、企業(yè)凝聚力工程、企業(yè)創(chuàng)新工程等（1）動力機制13 / 151（2）壓力機制（3）約束機制（4）保證機制（5）選擇機制（6）環(huán)境影響機制第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義 ＇l 戰(zhàn)略的定義“戰(zhàn)略”一詞，屬軍事用語，是抬揮軍隊的藝術和科學，也意指甚于對戰(zhàn)爭全局的分析而做出的謀劃，也可以理解為決定全局的策略。（2）企業(yè)員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業(yè)的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)員工的心理和行為方式。而改善企業(yè)內部的公共關系環(huán)境，又可以培養(yǎng)員工的集體主義思想，調動員工的工作積極性，以增加企業(yè)發(fā)展的動力。（二）人本管理的基本要素人本管理有企業(yè)人、管理環(huán)境、文化背景及價值觀四項基本要素。每個人的需要各不相同。它認為：管理者既不是工作任務的指導者，也不是人際關系的調節(jié)者，而是一個采訪者。人們追求的是保持良好的人際關系，在“社會人”的假想的基礎上，梅奧提出了“人際關系理論” ，其要點是：（1）管理人員不應該只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（2）相應的管理方式。⑥冷凍保鮮等高新技術（2）從管理上看：投資風險管理、選點布局、物流配送等宏觀管理到每一家門店的陳列、顧客人流線路、商品促銷策劃等。當今世界上知名連鎖企業(yè)實行多業(yè)態(tài)經(jīng)營，但是都有明顯的實力強大的主力業(yè)態(tài)作為支撐，先有主力業(yè)態(tài)優(yōu)勢，后實行垂直多元化發(fā)展業(yè)態(tài)、主力業(yè)態(tài)是根本。如上海某連鎖企業(yè)的例子。從電視畫面可看出，骨牌瞬間依次倒下的場面蔚為壯觀，其間顯示的圖案豐富多彩，令人驚嘆，其中蘊涵著一定的科學定理。業(yè)態(tài)的新穎性（1）業(yè)態(tài)的概念：所謂業(yè)態(tài)指針對特定消費者的特定需求，按照既定的戰(zhàn)略目標，有選擇地運用商品結構、價格策略、銷售方式、店鋪選址、規(guī)模和形態(tài)等手段，提供銷售和服務的種類化經(jīng)營形態(tài)。集中化（centralization ）連鎖企業(yè)將所有的連鎖店的一些共同性活動集中起來，由總部統(tǒng)一操作，實現(xiàn)設施（資源）共享、系統(tǒng)共享、精簡機構、提高勞動效益。比如：如果能將整個連鎖店的作業(yè)流程制作一個簡明扼要的操作手冊，就能使所有的員工依照手冊定各司其職。專業(yè)化隱藏了這樣一個陷阱：員工對自己不負責的東西一竅不通，很多國內連鎖經(jīng)營企業(yè)引入外國人才失敗的原因就在這里。在連鎖店內（簡單化，專業(yè)化）標準化的目的是要保證“誰都會做” 、 “誰都能做“。 六、連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理的特殊性我們在講到連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理特殊性之前，先了解一下什么是連鎖經(jīng)營。人力資源管理的成功依賴于業(yè)務經(jīng)理的經(jīng)營活動，人力資源部門必須通過各種活動力業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務提供服務，促進完成經(jīng)營任務。一般人力資源管；毫者是人力資源實踐的承 Jlj 者；專業(yè)人力資源管理者是人力資源專家，他們運用專業(yè)技術知識和技能研究”開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。 (10)管理部門的性質不同。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位. (6)管理的廣度不同。 （2）管理的類型不同。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為 21 世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。所以，高科技產業(yè)要求人力資源水平高，作用大，而傳統(tǒng)的第一產業(yè)和第二產業(yè)中人力資源水平一般，作用也一般；在服務性與經(jīng)貿性等勞動密集型產業(yè)中人力資源的作用突出，而在自動化程度較高的生產型、制造型產業(yè)中人力資源的作用一般；6 / 151在組織的技術開發(fā)、經(jīng)營管理部門人力資源的作用突出，而在生產車間、流水線上的人力資源的作用一般。 （2）人力資源的作用 ！人力資源是國家、地區(qū)和企業(yè)經(jīng)濟增長最重要的支撐點之一。人力資源的地位和作用 ．（1）人力資源的地位 ˉ人力資源是第一資源。 （也稱政策性開發(fā)）應用人力資源政策杠桿開發(fā)人力資源和資勵的發(fā)5 / 151展。華爾連鎖店的每名員工都感到頗有成就，每星期六上午必召開例行管理會議。有一次，華頓連續(xù)幾周失眠，于是他起床，到一家通宵營業(yè)的面包店買了 4 打甜圈餅。連鎖店店面從 18 家擴展到了 30 家。即使在同一國家、同一個省區(qū)，社會經(jīng)濟發(fā)展水平不同，人力資源質量也會不同。持續(xù)性：人力資源使用后還能繼續(xù)開發(fā)，使用過程也是開發(fā)的過程，而且這種開發(fā)具有連續(xù)性。兩重性：既是投資的結果又能創(chuàng)造財富，具有既是生產者有是消費者的兩重性。作為人力資源，人能夠從事勞動的自然時間又被限制在其生命周期的中間一段；在其不同的年齡段，能從事勞動的能力也不盡相同。這種能動性表現(xiàn)在：一是人的自我強化。人力資源是包含在人體內的一種生產能力，表現(xiàn)在勞動者身上并以數(shù)量和質量來表示資源。IQ 在 69 以下的人有智力缺陷，IQ 在 140 以下就是指智商在 90—109 之間的人。在經(jīng)濟學上，資源是指為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素。德魯克錯指出的情形， “所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)做出貢獻” 。 ”他還說， “人事部對那些不能忍受這種工作方式的人來說，簡直就是一處堆破爛的地方” 。案例導入2 / 151比肖夫的工作經(jīng)歷1951 年，具有心理學和人際關系學雙學士學位的查爾斯根據(jù)中國連鎖企業(yè)經(jīng)營協(xié)會對連鎖企業(yè)管理者的一項調查結果顯示：目前，人力資源在“影響企業(yè)經(jīng)營的主要因素”當中，其主要性已上升第三位，僅排在“提高業(yè)態(tài)競爭力”和“成本控制”之后。中國加入 WTO 后，必須適應經(jīng)濟增長以人力資源開發(fā)與管理為依托的發(fā)展趨勢。三、掌握：人力資源、人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理目標的制定方法及人本管理（重點）第一節(jié) 連鎖企業(yè)人力資源管理概述前言人力資源是一種特殊的資源，它主要有不可代替性和可增值性的特點。連鎖經(jīng)營是近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而在我國出現(xiàn)的新型商業(yè)形態(tài)。本教材基本上能突出三個方面的特點：把國內外人力資源管理最新理論、方法同國內連鎖企業(yè)的日常管理實踐相結合。1963 年比肖夫來到從事纖維、塑料生產及能源開發(fā)的聯(lián)合公司。后來，這些工頭實在騰不出時間來干這類事情了，于是就有了人事工作。而事實上“人事管理”這一稱呼在公司的慣用語中，已經(jīng)銷聲匿跡了，取而代之的是另一種很有影響力的稱呼—人力資源管理經(jīng)理。那么什么叫智力正常呢？所謂的智力正常就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設或尚未投入建設的人口的能力。 ）二、連鎖企業(yè)人力資源的特性 生物性：是指人力資源存在于人體之中，具有生物的活的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。這要求我們在進行人資源開發(fā)工作時充分注意對人的積極性的調動。人把物質資料作為自己的手段，在改造世界的過程中，創(chuàng)造了工具，通過自己的知識智力，使自身能力不斷擴大，知識智力急劇發(fā)展，人們普遍認識到：世界上的許多事情都是可能做到的。 （間接成本，機會成本）我們既要重視對人口數(shù)量的控制；更主要的是對人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)，充分利用和開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，為社會產生更大的經(jīng)濟效益。人力資源開發(fā)應該是個不斷的過程。人力資源開發(fā)的兩元目標：是指人力資源開發(fā)包括了連鎖企業(yè)提升員工智力和激發(fā)員工活力兩方面的內容：智力乘以活力等于績效，用算式表示如下：智力*活力=績效。華頓常說：“最重要的是走進店里聽同事門說話。 （評點：華爾連鎖店注重人性，關心員工。 （也稱教育性開發(fā)）第二，中觀開發(fā)?？傊肆Y源管理對人力資源的形成、開發(fā)、利用、管理進行系統(tǒng)控制。人才是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。w 舒爾茨認為，人力資源既能提高物質資本又能提高人力資本的生產率，因為人力資源隨著時間的推移可以自我豐富、自我更新和發(fā)展；通過勞動者的品性、能力、操作技能和工藝水平的提高，可增進對物質資本的利用率和產量，人力資本的不斷發(fā)展與積累直接推動物質資本的不斷更新與發(fā)展。 （2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境?；\統(tǒng)地講，人力資源管理的主要內容是在人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和崗位分析的基礎上，對人力資源進行獲取與配董、培訓與開發(fā)、規(guī)范與約束、考核與激勵、跟聚與整合、安全與保障。人力資源部門是組織決策的參與部門和信息提供部門，負責環(huán)境監(jiān)測、上傳員工的意見、下達領導的指示。5）變革者。其次，這種標準化還體現(xiàn)在企業(yè)整體形象的包裝設計，如各店所使用的招牌，裝潢均應一致，甚至外觀標準字體均有統(tǒng)一形象對外獲取形象利益。連鎖店的發(fā)展恰好代表了這種分工在商業(yè)領域的拓展。這樣企業(yè)自我保護體系就形成了?，F(xiàn)在我國國內部分連鎖點是三化（標準化，專業(yè)化，集中化） ，而沒有簡單化。簡而言之，獨特化就是要求連鎖經(jīng)營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來設置獨特的東西。具體來說，未來超市業(yè)態(tài)整合可以采取以下幾種形式：可復制性：這要求企業(yè)所建立的每一個門店都必須同總部保持一致。人力資源資源開發(fā)的超前性由于人才培養(yǎng)與使用有一定的周期性。目前商品不斷步入同質化、同價化、同步化經(jīng)營階段的情況下，單純的價格優(yōu)勢將蕩然無存，而集合了文化、價格服務傳播、附加值等多種銷售因素的復合型競爭將占據(jù)競爭的主導地位復和型的競爭觀點將成為未來連鎖企業(yè)競爭理念的主流。③物流技術——以成本最小化為標準，提供便捷物流。3）一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。4）以權利和控制體系來保護組