【正文】 ：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段。：①增強職業(yè)敏感性②提高學習能力，防止技能老化③維持工作與家庭平衡。：合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；終止條件；違約責任。：①兼顧各方利益②協(xié)商為主③及時處理④以法律為準繩⑤預(yù)防為主⑥明確責任。④對招聘者的素質(zhì)要求越來越高⑤選拔方法越來越科學。：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求：良好的個人品質(zhì)、多方面的能力、：①個體因素②與工作相關(guān)的因素③個體與組織之間的適合性因素④組織因素⑤與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素：①并非壞事②建立離職員工定期面談制度。非貨幣性薪酬廣泛應(yīng)用的原因：①補充貨幣薪酬②平穩(wěn)過渡激勵③加強經(jīng)營目標④認可突出績效⑤適用大多員工 招聘（合同、離職、勞動關(guān)系）———————————————————————————————，采用員工推薦的優(yōu)缺點：優(yōu)點①成本低②時間短③員工充當過濾網(wǎng)；缺點①裙帶關(guān)系②受主管喜好程度影響③選用面窄④妨礙平等就業(yè)：①優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準備②缺乏實際經(jīng)驗，容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望③在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺④流動率較高⑤成本高，時間長。③薪酬制度管理。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等。①建立長期合作關(guān)系；②設(shè)計合理薪酬結(jié)構(gòu)；③引入競爭機制；④加強監(jiān)督。：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施；層面：權(quán)益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。：特點：靈活、崗位不明確、職責變動大。：①簡單明確②有效性，成本——收益原則③簡化考評體系④指標之間相關(guān)性和互補性⑤在量化指標、定性指標相平衡⑥指標設(shè)計和指標結(jié)構(gòu)本土化。幫助企業(yè)認識到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對效率和文化的要求； ②工作分析。培訓———————————————————————————————————————————？企業(yè)發(fā)展的支柱、員工對企業(yè)的要求、樹立企業(yè)良好形象。，人力資源管理特點：①需求多、急②要求素質(zhì)高、上手抉；③需要有更為效率的規(guī)范化管理。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評過程中應(yīng)堅持哪些原則？（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考大題匯總?cè)肆Y源————————————————————————————————————————— ：①是戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心②是組織管理的重要依據(jù)③有助于利用人力資源、提高勞動效率、降低人工成本、增加經(jīng)濟效益④有助于發(fā)揮個體能力、滿足員工需求、調(diào)動員工積極性。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。隨著業(yè)務(wù)的熟悉和工會網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升。4培訓需求分析包括哪些內(nèi)容？4一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應(yīng)遵循哪些原則？六、論述題。A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權(quán)2個性適應(yīng)的考評主要涉及的內(nèi)容有（）。A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進行面談E達成一致1沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關(guān)系D 重通才、輕專家1美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關(guān)系中是以（）買賣關(guān)系為核心的。A目標管理法B關(guān)鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法1許多國家設(shè)立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運行體系脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業(yè)的（）。A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測C人力資源需求預(yù)測D人力資源供求間比例職務(wù)分析的第一步是確認被考察的各種職務(wù)的（）。P：428：；。P：41：；；；；；；。P：377：就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。P：334：是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。P：31：；；。P：276：；；。P：237：；；。P：207：；；；；；；；。P：20：（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：；；；；（二）職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：；；。P：156：是指組織或個人吧個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社火因素等進行分析，進而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。P：12：途徑：；；；；方法：；；。P：99：組織方面、技術(shù)方面、個人與群體方面。P：79：；；；量原則。P：54：、整理；；，運用各種科學方法預(yù)測出組織對未來人員的要求；、調(diào)整。因而人力資本所有者運用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進行。P：：；；；；；。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（2分）能夠為組織帶來新的活力。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。）（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 （）A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關(guān)系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績