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現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論含五篇(更新版)

2024-10-17 23:37上一頁面

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【正文】 造成職業(yè)成長慢。:宏觀方面①勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理,法制觀念淡?、趩T工法律觀念淡薄,精神滿意度低。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。外部招聘的渠道:廣告招聘、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。薪酬構(gòu)成部分及比重,固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。:形成長期優(yōu)勢(shì)、利于員工成長、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織;授權(quán)激勵(lì)誤區(qū):不授權(quán)、放任。:①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進(jìn)輔導(dǎo)。:①組織分析。:;;。去年,方成利用自己外語好的優(yōu)勢(shì),成功地簽了幾個(gè)大客戶,到8月底就超額完成了全年銷售任務(wù),但上司對(duì)此卻無動(dòng)于衷,亦無相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。A離職補(bǔ)償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡答題(每小題5分,共15分)4簡述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。A經(jīng)營目標(biāo)B戰(zhàn)略計(jì)劃C業(yè)務(wù)計(jì)劃D經(jīng)營計(jì)劃E計(jì)劃1員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘的步驟包括()。A支配需要B絕對(duì)需要C優(yōu)勢(shì)需要D真實(shí)需要集定性與定量于一身,能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結(jié)果考評(píng)方法是()。A效率優(yōu)先,公平競爭B公平優(yōu)先,兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一人力資源規(guī)則中應(yīng)解決的核心問題是()。P:41:勞動(dòng)合同又叫“勞動(dòng)契約”或“勞動(dòng)協(xié)議”,是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。P:324:;;;;。P:275:;,實(shí)行差別激勵(lì)的原則;;;、適度激勵(lì)原則;;。P:207:;;;;。P:156:;;;。原則:;;;;。P:47:;;,提高企業(yè)勞動(dòng)效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用;,滿足員工的發(fā)展要求,調(diào)動(dòng)員工的積極性。從時(shí)間序列上看,包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來潛在勞動(dòng)力;從空間范圍上看可區(qū)分為某個(gè)國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個(gè)人的勞動(dòng)力,它既包括勞動(dòng)力的數(shù)量,還包括勞動(dòng)力的質(zhì)量,更包括勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)。(2分)(4)公開原則。(3分)薪酬結(jié)構(gòu):是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重,通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。在這時(shí)期里,員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈,如在本單位得不到滿足,則往往會(huì)跳槽。(1分)。()。特別讓方成惱火的是,當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí),上司以這首本公司的既定政策,是公司的文化所決定的為由,拒絕了方成的改進(jìn)建議。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)事符合題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。5)有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。人們通常說的效益好壞其實(shí)是指正效益。對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。1校園招聘不足之處 1)許多畢業(yè)生,尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2)剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場的畢業(yè)生,由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望 3)學(xué)生氣重,在工作分配,登記管理,制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺 4)流動(dòng)率較高,甚至有時(shí)第一份工作是他們的跳板 5)相對(duì)于其他形式的招聘,成本高,花費(fèi)時(shí)1網(wǎng)絡(luò)招聘如何實(shí)施:發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P1371能力與職業(yè)吻合的原則:能力類型與職業(yè)相吻合的原則;能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則;發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原P2101組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型:垂直運(yùn)動(dòng)、向心、水平P2201職業(yè)生涯管理流程: 員工自我評(píng)估 組織對(duì)員工的評(píng)估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)1“玻璃天花板”效應(yīng):也叫職業(yè)生涯高原,是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任,盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的,但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著,可望而不可及。在每小題中列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。五、案例分析題(本題15分),隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立,他的業(yè)績直線攀升,到第四年底,他通過與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯,估計(jì)自己的業(yè)績?cè)诠久星懊?。?分)可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本,舒緩資金壓力,實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。(1分)可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。(1分)發(fā)展核心價(jià)值觀,融入組織理念。(2分)職業(yè)維持階段:就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評(píng),不同級(jí)別員工考評(píng)內(nèi)容與重點(diǎn)不同。提倡考評(píng)結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之心服口服誠心接受,并允許其申訴或解釋。P::,是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力;;,是投資的產(chǎn)物。P:7:;,舒緩資金壓力,實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作;;;,這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義;。P:108:;;;。第二,在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動(dòng)下,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度,為了使員工的發(fā)展能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來,根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展的方向及興趣,制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個(gè)人的職業(yè)成長、發(fā)展的計(jì)劃。P:22530.“玻璃天花板”效應(yīng):也叫職業(yè)生涯高原,是指員工已大不可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任,盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的,但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著,可望而不可及。P:296:;;;。P:36:;;;。P:4:——離職意向的影響因素;——解雇的影響因素。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場訪談法員工招聘時(shí)測(cè)試的可靠程度和客觀程度就是()。A邊際收益遞增效應(yīng)B邊際收益遞減效應(yīng)C示范效應(yīng)D乘數(shù)效應(yīng)1人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以會(huì)計(jì)方法為主要手段,主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源()。A過渡性教育B知識(shí)更新C提高業(yè)務(wù)能力D專業(yè)人才E人員晉升2直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有()。人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調(diào)成本七、案例分析題。特別讓方成惱火的是,當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí),上司以這是本公司規(guī)定政策,是公司的文化所決定的,拒絕了方成的改進(jìn)建議。:①費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)②咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題③安全問題④員工利益保障⑤可控性 人力資源外包動(dòng)機(jī):資源集中核心活動(dòng)、降低成本、降低風(fēng)險(xiǎn)、適用于不同階段、完善人力制度、留住優(yōu)秀員工。評(píng)價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來問題的需求,以及重點(diǎn)人群。:難以以高薪酬、高福利來激勵(lì)員工;難以吸引和留住人才;企業(yè)的地域性強(qiáng),容量形成排外的企業(yè)氛圍;企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。:①職位分析②職位評(píng)價(jià)③薪酬調(diào)查④薪酬定位⑤薪酚結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)⑥實(shí)施和修正。優(yōu)點(diǎn):①打破傳統(tǒng)等級(jí)觀念,減少等級(jí)差別,利于組織扁平化,增強(qiáng)靈活性及對(duì)外適應(yīng)能力②引導(dǎo)員工注重個(gè)人提升,利于職位輪換③有利用于管理層的管理和HR角色轉(zhuǎn)變④促進(jìn)積極的績效文化,增強(qiáng)凝聚力,提升績效。④實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通⑤轉(zhuǎn)變觀念,真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富。:公開公平原則,競爭、全面原則,能級(jí)、擇優(yōu)原則,低成本、高效率原則。:①幫助確定發(fā)展目標(biāo)②鞭策個(gè)人努力工作③引導(dǎo)發(fā)揮潛能④評(píng)估工作成績
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