【正文】 服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動關(guān)系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。P:37：就是對職位本省的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。P:358：薪酬決定標(biāo)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個方面。P：324：；；；；。P：31：；；；；；。P：299：；；；；。P：278：；；；。P：275：；，實行差別激勵的原則；；；、適度激勵原則；；。P：240：；；；；。：；；、學(xué)用一致原則；；；。P：21：；；、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；。P：207：；；；；。P。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。P：156：；；；。P:128：；；；；。P：110：；；；。P：10：；；；；。原則：；；；；。P：87：；；；。P：76：；；。P：59：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。P：47：；；，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P：8：；；；；；；；；；。，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報可能存在差異；，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個懸而未決的難題。P：：是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）（6）效益原則。（1分）（5）溝通原則。（2分）（4）公開原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）。（1分）使命宣言與使命感。（1分）。（1分）行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（1分）：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（）。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。錯選、多選、少選或未選均無分。），如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動，這種現(xiàn)象放映了（）A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）A．組織設(shè)計 B．職位設(shè)計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊指的是（）A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務(wù)部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）A．短期激勵為主 B．股權(quán)激勵 C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵 （）A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．