【正文】 人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)事符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。6）推動(dòng)良好的工作績(jī)效7）強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享，而從建立集體凝聚力缺點(diǎn)： 1）增加了績(jī)效管理壓力2）晉升機(jī)會(huì)減少3）獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4）不適合所以類型的組織2勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括： 勞動(dòng)合同期限 工作內(nèi)容 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)紀(jì)律 勞動(dòng)合同終止條件 違反勞動(dòng)合同的責(zé)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時(shí)處理原則；合法原則；公正原則P4223企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策： 1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國(guó)有企業(yè)改制。員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢1員工培訓(xùn)與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長(zhǎng)期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓(xùn)方式和方法多樣原則；全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合P237培訓(xùn)效果評(píng)估層次分析 反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)技能對(duì)實(shí)際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）2激勵(lì)原則： 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 實(shí)事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則 系統(tǒng)性原則 目標(biāo)結(jié)合原則2影響員工激勵(lì)效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會(huì)環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（個(gè)體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個(gè)人價(jià)值2尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合 以獎(jiǎng)為主，以罰為輔 獎(jiǎng)懲要適度 獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行2中小企業(yè)員工激勵(lì)措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式 運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì) 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì) 運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì) 績(jī)效考評(píng)制度化原則 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益2全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系2貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪2常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進(jìn)感情商品獎(jiǎng)勵(lì) 工作用品補(bǔ)貼 個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇 帶薪休假 象征性獎(jiǎng)勵(lì) 促進(jìn)家庭的介2寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能，能力的提高。2）會(huì)引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派 3）會(huì)導(dǎo)致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進(jìn)人才，會(huì)糟員工抵制。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。3）可提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)組織的含義：組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體組織具有確定的目標(biāo)組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系職位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則P100組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務(wù)、技術(shù)方面1企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì):扁平化  小型化彈性化虛擬化1內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)： 1）對(duì)現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績(jī)效都會(huì)提高。P54人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來人員的要求。人們通常說的效益好壞其實(shí)是指正效益。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效應(yīng)；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)則是零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則是負(fù)效益。人力資源具有如下特點(diǎn)（6點(diǎn)）：自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性P4人力資源常見誤區(qū)（10點(diǎn)）：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報(bào)心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P14制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。2）現(xiàn)有雇員對(duì)組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。4）節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用。6）減少識(shí)人用人的失誤缺點(diǎn) 1）被拒絕的申請(qǐng)者會(huì)感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。1校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2）剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望 3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺 4）流動(dòng)率較高，甚至有時(shí)第一份工作是他們的跳板 5）相對(duì)于其他形式的招聘，成本高，花費(fèi)時(shí)1網(wǎng)絡(luò)招聘如何實(shí)施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P1371能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原P2101組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運(yùn)動(dòng)、向心、水平P2201職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評(píng)估 組織對(duì)員工的評(píng)估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)1“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。3組織發(fā)展變化特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。錯(cuò)選、多選、未選均沒分。在每小題中列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。）（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)C．醫(yī)療