【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 涯評(píng)估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營(yíng)銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（）A．短期激勵(lì)為主 B．股權(quán)激勵(lì) C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)（）A．別試圖告訴他們?cè)趺醋?B．給他們機(jī)會(huì)，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面C．易高估自己D．利于管理的民主化（）A．對(duì)偶比較法 B．全視角考評(píng)法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害（）A．辭職B．被動(dòng)型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家（）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門(mén)轉(zhuǎn)換 D．降職二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）（）A．學(xué)校正規(guī)教育B．職業(yè)培訓(xùn) C．醫(yī)療保健D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過(guò)于求（）A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件（）A．幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B．鞭策個(gè)人努力工作C．有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E．評(píng)估工作成績(jī)，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過(guò)渡性教育培訓(xùn)B．知識(shí)更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn)E．人員晉升培訓(xùn)（）A．獎(jiǎng)懲激勵(lì)B．特殊激勵(lì)C．靜態(tài)激勵(lì)D．動(dòng)態(tài)激勵(lì)E．一般激勵(lì)（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場(chǎng)薪酬水平，又可稱（）A．勞使關(guān)系B．勞工關(guān)系C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系D．勞資關(guān)系E．雇傭關(guān)系A(chǔ)．科學(xué)和技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)B信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于中心地位C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件E．促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力多元化三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。五、案例分析題（本題15分），隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績(jī)直線攀升，到第四年底，他通過(guò)與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?。但公司政策?guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語(yǔ)好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷，無(wú)相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開(kāi)各銷售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽(tīng)說(shuō)另外兩家在國(guó)內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對(duì)銷售代表的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，兵通過(guò)各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。結(jié)合上述案例回答下列問(wèn)題：（1）在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績(jī)效考評(píng)體系中存在的主要問(wèn)題是什么？。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（）。（2分）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。（1分）可以通過(guò)外部招聘為組織帶來(lái)新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）：是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（1分）學(xué)習(xí)層面評(píng)估：測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）行為層面評(píng)估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（1分）結(jié)果層面評(píng)估：判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。（2分）。（1分）造成我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議宏觀方面的原因包括：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國(guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求、過(guò)去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問(wèn)題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動(dòng)爭(zhēng)議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。（2分）：個(gè)人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時(shí)期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會(huì)跳槽。（2分）而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大。一般來(lái)說(shuō)，處于這一階段的員工，自己都有成長(zhǎng)和發(fā)展的計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來(lái)的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛(ài)好。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）五、案例分析題（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則。對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評(píng)，不同級(jí)別員工考評(píng)內(nèi)容與重點(diǎn)不同。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與激勵(lì)、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，才能最終促使員工績(jī)效的進(jìn)一步提高。（2分）（3）客觀公正的原因。制定的考評(píng)方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主官的個(gè)人好惡。（2分）（4）公開(kāi)原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）（5）溝通原則。提倡考評(píng)結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）（6）效益原則。（1分）該日資企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開(kāi)原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）第四篇：2013年1月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷201 1年1月廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源管理概論試卷(課程代碼、11466