【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明（） ，這樣有利于把工作做好下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容（） 、控制和更新通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？（） 將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（） ABCB五、案例分析題由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì) 40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年 11月——1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來(lái)越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來(lái)的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒(méi)有下降，反而上升了。問(wèn)答題：（1）研究者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本內(nèi)容。（2）工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？案例:某電子公司薪酬發(fā)放方案（1）原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。（2）依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。（3）特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。（4）方法：①根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)答題：（1）結(jié)合案例，請(qǐng)問(wèn)基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？（2）案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？海爾的培訓(xùn)之道海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)海爾的內(nèi)部新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》報(bào)進(jìn)行大力宣傳以及通過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“畫(huà)與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫(huà)、話、案例等來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)?！跋录?jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)者亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的培訓(xùn)安排，不授課則要被索賠，、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)；部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。（1）海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行 的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。具體地說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即(不再是原來(lái)的停下工作集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的行動(dòng)、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，并通過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開(kāi)發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8號(hào)的例會(huì)、每天的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)，（2）海爾職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的培訓(xùn)海爾集團(tuán)自創(chuàng)建以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工職業(yè)發(fā)展提供了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾的人力資源開(kāi)發(fā)理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實(shí)施上給員工提供了三種職業(yè)生涯發(fā)展通道：一種針對(duì)管理人員，一種針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，一種針對(duì)工人。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)?！昂ｋ嗍缴w”，是海爾培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作表現(xiàn)比較好，但他是從班組長(zhǎng)到分廠廠長(zhǎng)干起來(lái)的，主要是在生產(chǎn)系統(tǒng)；如果想讓他當(dāng)一個(gè)市場(chǎng)事業(yè)部的部長(zhǎng)，由于他比較缺乏運(yùn)作市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)，就需要到最基層的市場(chǎng)工作崗位上鍛煉，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來(lái)。如果能干上來(lái)，就上崗做市場(chǎng)部部長(zhǎng)，如果干不上來(lái)，則就地免職。有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去鍛煉；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到基層工作崗位上鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來(lái)說(shuō)壓力可能較大，但也鍛煉了干部?！皩脻M要輪崗”，是海爾培訓(xùn)高技能人才的一大措施。一個(gè)人長(zhǎng)久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識(shí)結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來(lái)說(shuō)是不利的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長(zhǎng)的工作年限。實(shí)戰(zhàn)方式也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。比如，梅爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林，是在20世紀(jì)年代中期企業(yè)發(fā)展急需人才的時(shí)候人廠的。進(jìn)廠時(shí)企業(yè)根本沒(méi)有給他出校門進(jìn)廠門的造應(yīng)機(jī) 會(huì)，因?yàn)闀r(shí)間不允許。他一上崗，在他的肩上就壓上了重?fù)?dān)，從純國(guó)產(chǎn)化機(jī)構(gòu)、到引進(jìn)辦，后來(lái)又到迸出口公司的一把手，崗位工作壓得他喘不過(guò)氣來(lái)。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識(shí)，需要補(bǔ)課。為此就安排他去補(bǔ)質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課，到一線去鍛煉（派他到檢驗(yàn)處長(zhǎng)、分廠廠長(zhǎng)崗位），邊干邊學(xué)，拓寬知識(shí)菌，積累工作經(jīng)驗(yàn)。在較短的時(shí)間內(nèi)他成熟了，能夠擔(dān)起一個(gè)大型集團(tuán)公司副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績(jī)突出，1995年又被委以重任，接收一個(gè)被兼并的大企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較多、與市場(chǎng)差距較大。他不畏困難，一年后就使這個(gè)企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過(guò)了同行業(yè)20年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭羊，也因此成為海爾吃“休克魚(yú)”的經(jīng)典案例，被美國(guó)哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫(kù)。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽(yù)為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。問(wèn)答題：（1）這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源管理概論：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)⑤績(jī)效考評(píng)⑥薪酬管理⑦員工激勵(lì)⑧勞動(dòng)關(guān)系：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵(lì)因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得圣吉）？聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的區(qū)別：⑴對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過(guò)程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過(guò)教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。第二章 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益。于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測(cè)階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段祥見(jiàn)P37第三章 工作分析與設(shè)計(jì)：工作分析過(guò)程更多的側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計(jì)側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對(duì)新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說(shuō)明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)。：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過(guò)觀察和研究，對(duì)特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行做出明確規(guī)定的過(guò)程。：是為手機(jī)人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)。（對(duì)工作人員的分析；對(duì)工作職務(wù)的分析；對(duì)工作環(huán)境的分析）：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測(cè)和人力資源規(guī)劃③設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度⑦加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境 ？一般來(lái)說(shuō)，工作分析包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說(shuō)明。具體的說(shuō)，工作分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)；◆WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰(shuí)職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段：?jiǎn)柧碚{(diào)查法；實(shí)地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實(shí)驗(yàn)法；日記法第五章 培訓(xùn)管理：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對(duì)性③培訓(xùn)的計(jì)劃性和風(fēng)險(xiǎn)性④培訓(xùn)的長(zhǎng)期性和速成性⑤培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)踐性 ？⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價(jià)值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對(duì)象:所有員工⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對(duì)象：有關(guān)員工；⑶、工作相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)：創(chuàng)新知識(shí)、管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí) 培訓(xùn)對(duì)象：管理人員，技術(shù)人員?；鶎訂T工：就是在規(guī)劃與實(shí)施每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對(duì)組織的目標(biāo)及其成員的知識(shí)、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。組討論；測(cè)驗(yàn)法；記錄、報(bào)告法 P1：是指收集培訓(xùn)成果資料來(lái)衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。：人之成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率 P12：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績(jī)②培訓(xùn)教師的評(píng)估③培訓(xùn)組織管理評(píng)估④組織培訓(xùn)的效益評(píng)估 ：（1）反映。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。第六章 薪酬管理概述：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單的講就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬部分。直接報(bào)酬間接報(bào)酬工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬?工資?獎(jiǎng)金?利潤(rùn)分享?股票期權(quán)?津貼、補(bǔ)貼?股票增值分享?職位消費(fèi)貨幣化各種福利教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假旅游休假離退休保障非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機(jī)會(huì)有晉升空間有社會(huì)地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````工作環(huán)境合