【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 沉醉在V8088的時(shí)候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機(jī)市場(chǎng)時(shí)，喬布斯的蘋(píng)果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋(píng)果成為街機(jī)的時(shí)候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國(guó)移動(dòng)沾沾自喜為中國(guó)最大的通訊商時(shí)，渾然不覺(jué)微信客戶(hù)已突破4個(gè)億；當(dāng)中國(guó)銀行業(yè)賺的盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)高歌猛進(jìn)時(shí)，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個(gè)門(mén)面房開(kāi)個(gè)小生意時(shí)，光棍節(jié)一天中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價(jià)成交額。不要說(shuō)停止學(xué)習(xí)，就是慢一點(diǎn)都有可能被淘汰出局。未來(lái)十年拼什么? 四個(gè)字： 整 ～借 ～學(xué) ～變一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來(lái)就會(huì)得到多少財(cái)富！二：借；造船過(guò)河不如借船過(guò)河。趨勢(shì)，無(wú)法阻擋；抉擇，要有智慧！三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！案例：一；1991年，跨國(guó)巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請(qǐng)破產(chǎn)。二；昔日手機(jī)霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長(zhǎng)，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個(gè)社會(huì)一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會(huì)淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數(shù)，閱人無(wú)數(shù)不如名師指路！第三篇：2011年6月行政管理專(zhuān)科人力資源管理復(fù)習(xí)答案開(kāi)放教育專(zhuān)科行政管理專(zhuān)業(yè)《人力資源管理》考試說(shuō)明（11年6月）簡(jiǎn)答：簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的回歸分析法。P62答題要點(diǎn)：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法中的一種，它需要運(yùn)用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行。運(yùn)用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢(shì)，由此推測(cè)出未來(lái)的變化趨勢(shì)和需求量。步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。第二、找出歷史上組織因素俞勞動(dòng)力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計(jì)算出每人每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率（即勞動(dòng)的年人均量）；分析與修正過(guò)去的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)以后的人力資源需求量?；貧w分析法是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的變動(dòng)對(duì)另一個(gè)變量的變動(dòng)影響程度的方法試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P14包括三個(gè)方面:(1)、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足.(2)、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。(3)、維護(hù)和激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,：規(guī)劃分析配置招聘維護(hù)開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)述人力資源管理專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。P26要點(diǎn)：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動(dòng)是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng),所以,從某種意義上講,勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。2．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法。P320勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。主要有以下解決途徑和方法：通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；通過(guò)人們法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？P318勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系主要有三個(gè)法律特征：①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；②勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；③勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？P176培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)培訓(xùn)方法、課程和教材培訓(xùn)設(shè)施人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17P22含義：在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽赜校?jiǎn)T工、環(huán)境、文化和 價(jià)值觀。其中員工是管理活動(dòng)的主體和客體。人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。人本管理理念的重要性：從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策？1）短缺時(shí)的管理對(duì)策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動(dòng)B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。C、降低對(duì)人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時(shí)的管理對(duì)策：A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；C、旨在減少成本的條件下保留過(guò)剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？人力資源成本核算程序:P87(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總(3).制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4).編制人力資源成本報(bào)表人力資源投資收益與決策分析(p91):(1).準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量。(2).確定資本成本的一般水平(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值。(4).通過(guò)對(duì)收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評(píng)價(jià)投資收益:(1).確定投資目標(biāo)。(2).收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5).對(duì)備選方案進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。(6).、運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)的條件是什么？P184案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法，是把是集中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)習(xí)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運(yùn)用案例分析法，對(duì)教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進(jìn)行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的信息源。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)，使學(xué)習(xí)者對(duì)教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問(wèn)題的原因分析和解決方案。同時(shí)，對(duì)案例的編寫(xiě)有很高要求：第一，案例要真實(shí)可信。第二，案例要客觀生動(dòng)。第三，案例應(yīng)無(wú)答案論述“聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)。P165人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開(kāi)展其價(jià)值將會(huì)不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對(duì)人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選，做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工，無(wú)論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，對(duì)企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專(zhuān)門(mén)化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門(mén)或同一部門(mén)的不同崗位之間自由流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會(huì)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會(huì)多的發(fā)達(dá)地區(qū)，比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門(mén)、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。人力資源流動(dòng)的必然性，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中得到了充分體現(xiàn)。改革開(kāi)放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會(huì)的角度講，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來(lái)人才流動(dòng)，促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工能夠在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)然，人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過(guò)剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源激勵(lì)問(wèn)題的理解。P22激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上是通過(guò)滿(mǎn)足員工的任何需要，而是有前提的，是通過(guò)取得績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要滿(mǎn)足其各個(gè)層次的需求。一般來(lái)講，激勵(lì)具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵(lì)或需要的滿(mǎn)足來(lái)自于工作活動(dòng)之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會(huì)情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵(lì)理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵(lì)是某項(xiàng)工作的激勵(lì)作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用之和。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險(xiǎn)、退休計(jì)劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵(lì)的行為是受到了外激勵(lì)的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長(zhǎng)，使其有成就感，就是極大的激勵(lì)。這種內(nèi)激勵(lì)將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵(lì)上去努力，才可能從要本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能單靠外激勵(lì)。（聯(lián)系單位實(shí)際，談自己看法）聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過(guò)激勵(lì)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿(mǎn)足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理，建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成