【文章內(nèi)容簡介】 沉醉在V8088的時候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當諾基亞還注重低端機市場時，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當蘋果成為街機的時候，三星已經(jīng)傲視天下；當中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時，渾然不覺微信客戶已突破4個億；當中國銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進時，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡虛擬信用卡；當很多人還在想租個門面房開個小生意時，光棍節(jié)一天中國互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價成交額。不要說停止學習，就是慢一點都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個字： 整 ～借 ～學 ～變一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財富！二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！三：學；今天的企業(yè)家，贏在學習，勝在改變！案例：一；1991年，跨國巨頭柯達在技術上領先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。二；昔日手機霸主，諾基亞風雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學習的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學富不長，窮不學窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個社會一直在淘汰有學歷的人，但是不會淘汰有學習力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路！第三篇：2011年6月行政管理專科人力資源管理復習答案開放教育?？菩姓芾韺I(yè)《人力資源管理》考試說明（11年6月）簡答：簡述人力資源需求預測方法中的回歸分析法。P62答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學預測法中的一種，它需要運用大量的相關因素和數(shù)據(jù)資料才能進行。運用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關的忽視的組織因素。第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關系，計算出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的變化趨勢，預測以后的人力資源需求量?；貧w分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法試述人力資源管理的目標與任務。P14包括三個方面:(1)、最基本目標:保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展。(3)、維護和激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,：規(guī)劃分析配置招聘維護開發(fā)簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎。P26要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟活動,所以,從某種意義上講,勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。人際關系運動促使人力資源管理人性化。行為科學促使人力資源管理權變化。勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。2．解決勞動爭議的具體方法。P320勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利發(fā)生分歧而引起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征？P318勞動關系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。勞動關系主要有三個法律特征：①勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系；②勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；③勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。培訓計劃包括哪些內(nèi)容？P176培訓對象培訓目標培訓時間培訓實施機構培訓方法、課程和教材培訓設施人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17P22含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽赜校簡T工、環(huán)境、文化和 價值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。人本管理的理論模式：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。人本管理理念的重要性：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？1）短缺時的管理對策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。C、降低對人員的要求如：將工作轉包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時的管理對策：A、永久性裁員如：關閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調(diào)動；C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？人力資源成本核算程序:P87(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3).制定人力資源標準成本(4).編制人力資源成本報表人力資源投資收益與決策分析(p91):(1).準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量。(2).確定資本成本的一般水平(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值。(4).通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評價投資收益:(1).確定投資目標。(2).收集有關人力資源投資決策的資料(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過定量分析對備選方案進行初步評價(5).對備選方案進行定性評價。(6).、運用案例分析法進行培訓的條件是什么？P184案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種教學和培訓方法，是把是集中的真實情景加以典型化處理，編寫成功學習這思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動學習者廣泛參與，變被動學習為主動學習，很受學習者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運用案例分析法，對教師和學習者的要求較高。教師和學習者都必須進行事先認真的準備。教師應是催化劑和教練員，還應是有效的信息源。通過對學習者的有效引導，使學習者對教師的領帶程度降到最低。學習者應事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關于案例中問題的原因分析和解決方案。同時，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實可信。第二，案例要客觀生動。第三，案例應無答案論述“聯(lián)系實際，談談你對人力資源進行培訓的重要性認識。P165人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術和員工發(fā)展的必然要求。培訓的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關系。促進組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實際，談自己看法）談談你對人力資源流動問題的認識。人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達地區(qū)，比經(jīng)濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，主要由以下幾個原因引起：產(chǎn)業(yè)結構的變化；科學技術的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。人力資源流動的必然性，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。當然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響，如發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實際，談自己看法聯(lián)系本單位實際，談談你對人力資源激勵問題的理解。P22激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標前進的心理過程，強調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實現(xiàn)的。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導向性與結果導向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務所產(chǎn)生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內(nèi)激勵將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵。（聯(lián)系單位實際，談自己看法）聯(lián)系實際，談談你對人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標前進。人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結成一定的關系。實行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的一致性，以實現(xiàn)組織成