【正文】 對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響 薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化的建設(shè) IT人才的培養(yǎng)與管理 IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究 社會(huì)保障與擴(kuò)大就業(yè)問題研究 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 人力資源管理問題研究 失業(yè)問題研究 人力資源開發(fā)與國(guó)有企業(yè)改革 社會(huì)保障問題研究 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究 企業(yè)如何提升員工的忠誠度 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的不足與完善 我國(guó)社會(huì)保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同制度的若干思考 經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制研究 經(jīng)理層業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與員工激勵(lì)研究 內(nèi)部控制制度分析與設(shè)計(jì) 現(xiàn)代企業(yè)文化管理 中國(guó)傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 儒家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)問題 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 某企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問題 企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)188． 189． 190． 191． 192． 193． 194． 195． 196． 197． 198． 199． 200． 201． 202． 203． 204． 205． 206． 207． 208． 209． 210． 211．現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 企業(yè)文化與知識(shí)型人力資源管理 經(jīng)理持股的管理激勵(lì)功能 企業(yè)的人力資本投資研究 企業(yè)文化和人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理（開發(fā)）以人為本的科學(xué)發(fā)展觀研究面向21世紀(jì)的人力資源管理變革與策略 中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的現(xiàn)狀與發(fā)展分析 企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略研究 企業(yè)吸引人才的策略分析 組織中的激勵(lì)機(jī)制分析具體企業(yè)的績(jī)效管理案例研究 具體企業(yè)的薪酬制度案例研究 具體企業(yè)的培訓(xùn)研究 戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ⅹⅹ公司部門績(jī)效評(píng)價(jià)研究 ⅹⅹ公司員工激勵(lì)模式研究激勵(lì)措施在人力資源管理中的作用探討 薪酬設(shè)計(jì)與員工滿意度調(diào)查 勞資關(guān)系現(xiàn)狀及相關(guān)對(duì)策中國(guó)企業(yè)中激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)意見（可做個(gè)案研究）212． 中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)（可做中美日比較研究）213． 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制 214． 企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展第五篇：電大?？茣?huì)計(jì)學(xué)《人力資源管理》1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？(B)．16周歲C．20周歲D．26周歲2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B)A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施D．戰(zhàn)略衡量3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(C)A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D．評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新4．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本5．管理人員定員的方法是(C)。A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法6．在甑選過程中沒有包括的是(B)。A．填寫申請(qǐng)表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B)。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法8．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B)。A．鑒定性考評(píng)B．診斷性考評(píng)C．評(píng)價(jià)性考評(píng)D．總結(jié)性考評(píng)9．基本工資的計(jì)量形式有(B)。A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B)A．1625歲B．1730歲C．3545歲D．40歲以后直到退休(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障D．健康保險(xiǎn)12．下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(A)．A．遠(yuǎn)景規(guī)劃B．勞動(dòng)報(bào)酬C．勞動(dòng)安全衛(wèi)生D．保險(xiǎn)福利二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇二個(gè)或二個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填在答題紙上）13．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(ABDE)。A．人是人力資本的載體B．人是組織有價(jià)值的資源C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息14．人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。A．知識(shí)B．能力C．技能D．其他個(gè)性特征因素E．社會(huì)環(huán)境15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E．應(yīng)聘者個(gè)人的偏好16．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(ABCDE)。A．行為觀察B．量表與問卷C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等17．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)。A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障18．職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(ABCDE)。A．能力傾向測(cè)試B．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問卷E．生涯成熟問卷。三、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出正確答案）工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：19．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。A．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗20．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴c．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)21．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。A．要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法C．問卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法四、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃√，錯(cuò)誤的劃）23．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)24．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(X)25．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(√)26．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(X)，實(shí)際中間夾著招聘。(X)29．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(X)30．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。(√)31．提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)。(√)33．生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(X)。(X)五、案例問答題（每小問15分，共30分）35．案例：野口音光的培訓(xùn)之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對(duì)中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對(duì)部屬的工作態(tài)度不滿意，就會(huì)產(chǎn)生重新教育部屬的動(dòng)機(jī)，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡(jiǎn)單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來，這些中層干部常會(huì)和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個(gè)“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)界的人事管理上，就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因?yàn)楣镜男枰Ｈ欢绾闻嘤?，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層干部對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認(rèn)真就代表對(duì)工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。因此，為了解中層干部對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識(shí)是否明了？因?yàn)榫退阌虚L(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會(huì)有惰性，很少提出工作上的疑問。(2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育目的。然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實(shí)行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因?yàn)檫@種教育多半是依賴人事部門的力量在進(jìn)行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對(duì)。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進(jìn)行單位教育，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個(gè)成功管理者的條件。(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長(zhǎng)期計(jì)劃的管理者，卻不多見。訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。問答題：(1)這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？試卷代號(hào)：2195中央廣播電視大學(xué)20102011學(xué)第一學(xué)期“開放專科”期末考試人力資源管理試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（供參考）2011年1月一、單項(xiàng)選擇題（每選對(duì)一小題給2分．共24分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分）1．B2．B3．C4．B5．C6．二、多項(xiàng)選擇題（每選對(duì)一小題給3分，共18分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分）三、案例選擇題（每選對(duì)一小題給4分，共16分，不選、錯(cuò)選均不得分）19．C20．D21．C22．D四、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯(cuò)判均不得分）23.√24.25.√26.√27..28.29.30.√31.√32.√33.五、案例問答題（每小問答對(duì)要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計(jì)15分，本題兩問共30分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分）35．答案要點(diǎn)：(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程(15分)培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評(píng)估培訓(xùn)效果。(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分)培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益——成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。