【正文】 對實現(xiàn)績效目標的影響 薪酬設計與績效評估 績效評估的激勵機制 企業(yè)文化的建設 IT人才的培養(yǎng)與管理 IT企業(yè)員工培訓研究 社會保障與擴大就業(yè)問題研究 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制研究 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經理人的激勵機制與約束機制研究民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 人力資源管理問題研究 失業(yè)問題研究 人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 社會保障問題研究 民營企業(yè)人力資源管理研究 企業(yè)如何提升員工的忠誠度 我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 對我國勞動合同制度的若干思考 經理層激勵約束機制研究 經理層業(yè)績評價與考核 業(yè)績評價與員工激勵研究 內部控制制度分析與設計 現(xiàn)代企業(yè)文化管理 中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 現(xiàn)代企業(yè)的文化建設問題 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制 某企業(yè)員工培訓實踐 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) e 時代人力資源職能的轉變 人力資源管理信息化發(fā)展狀況分析 論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題 企業(yè)績效評估與員工激勵188． 189． 190． 191． 192． 193． 194． 195． 196． 197． 198． 199． 200． 201． 202． 203． 204． 205． 206． 207． 208． 209． 210． 211．現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 企業(yè)文化與知識型人力資源管理 經理持股的管理激勵功能 企業(yè)的人力資本投資研究 企業(yè)文化和人力資源管理知識經濟與人力資源管理（開發(fā)）以人為本的科學發(fā)展觀研究面向21世紀的人力資源管理變革與策略 中小企業(yè)實施績效管理的現(xiàn)狀與發(fā)展分析 企業(yè)員工培訓戰(zhàn)略研究 企業(yè)吸引人才的策略分析 組織中的激勵機制分析具體企業(yè)的績效管理案例研究 具體企業(yè)的薪酬制度案例研究 具體企業(yè)的培訓研究 戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢 ⅹⅹ公司部門績效評價研究 ⅹⅹ公司員工激勵模式研究激勵措施在人力資源管理中的作用探討 薪酬設計與員工滿意度調查 勞資關系現(xiàn)狀及相關對策中國企業(yè)中激勵的現(xiàn)狀及改進意見（可做個案研究）212． 中國企業(yè)文化的特點（可做中美日比較研究）213． 國有企業(yè)激勵與約束機制 214． 企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展第五篇：電大?？茣媽W《人力資源管理》1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？(B)．16周歲C．20周歲D．26周歲2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？(B)A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實施D．戰(zhàn)略衡量3．將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C)A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D．評估規(guī)劃的有效性并進行調控和更新4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本5．管理人員定員的方法是(C)。A．設備定員法B．勞動效率定員法C．職責定員法D．比例定員法6．在甑選過程中沒有包括的是(B)。A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理7．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B)。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法8．以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結性考評9．基本工資的計量形式有(B)。A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)A．1625歲B．1730歲C．3545歲D．40歲以后直到退休(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障D．健康保險12．下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(A)．A．遠景規(guī)劃B．勞動報酬C．勞動安全衛(wèi)生D．保險福利二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇二個或二個以上正確答案，并將正確的答案題號填在答題紙上）13．人力資源會計的基本假設是(ABDE)。A．人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息14．人員分析的內容主要包括(ABCD)。A．知識B．能力C．技能D．其他個性特征因素E．社會環(huán)境15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務的要求D．應聘者個人的資格E．應聘者個人的偏好16．在員工考評領域中，考評的手段主要有(ABCDE)。A．行為觀察B．量表與問卷C．情景反映D．任務完成情況E．儀器測試生理現(xiàn)象等17．薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內部平衡E．合法保障18．職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有(ABCDE)。A．能力傾向測試B．職業(yè)興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷。三、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出正確答案）工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：19．你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。A．該車間的員工素質不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗20．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴c．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚21．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。A．要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領導D．該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關鍵事件技術B．主管人員分析法C．問卷調查法D．紀實分析法四、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃√，錯誤的劃）23．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(√)24．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(X)25．為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(√)26．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(X)，實際中間夾著招聘。(X)29．員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。(X)30．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(√)31．提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。(√)。(√)33．生產第一，安全第二；先管生產后管安全。(X)。(X)五、案例問答題（每小問15分，共30分）35．案例：野口音光的培訓之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度不滿意，就會產生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)界的人事管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網羅人才的重點。在野口音光的培訓觀念中，中層干部訓練的目的有三：(1)訓練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學習的機會，同時也要訓練中層干部成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層干部，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。因此，為了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經驗，誰也無法完全了解真正的工作內容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。(2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉化團結精神以及相互間的依賴關系，并且實現(xiàn)為人處世的教育目的。然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少管理者經常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應該發(fā)揮本身的力量，使得自己領導的單位，形成單位文化才對。對剛上任或對這種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內在涵養(yǎng)，這才是一個成功管理者的條件。(3)訓練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。訓練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應該開始實行。問答題：(1)這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？(2)不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？試卷代號：2195中央廣播電視大學20102011學第一學期“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題答案及評分標準（供參考）2011年1月一、單項選擇題（每選對一小題給2分．共24分，不選、錯選或多選均不得分）1．B2．B3．C4．B5．C6．二、多項選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分）三、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分）19．C20．D21．C22．D四、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分）23.√24.25.√26.√27..28.29.30.√31.√32.√33.五、案例問答題（每小問答對要點者得分12，能結合案例回答者再得3分，每小問合計15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標準答案，酌情給分）35．答案要點：(1)培訓及培訓管理過程(15分)培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程。培訓管理有五個過程：①分析培訓需求；②制定培訓技術；③設計培訓課程；④實施培訓；⑤評估培訓效果。(2)培訓方法的選擇原則(15分)培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益——成本評估，根據(jù)經濟實力選擇最佳培訓方法。